Направлений социальной политики организации. Основные направления социальной политики в современной организации

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

• отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
• личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
• рост производительности труда и желание работников трудиться;
• социальная защищенность работников;
• улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
• рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
• защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
• воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
• стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

• выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);
• выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
• оценка величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
• дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (так как если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение).

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная (денежная) форма:

• выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
• оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);
• дополнительные отпускные;
• компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
• оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
• оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
• дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
• денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
• оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• прогрессивные выплаты за выслугу лет;
• «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия -дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):

• единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями;

в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

• дотации на питание в столовых предприятия;
• пониженная квартплата в служебном жилье;
• беспроцентные ссуды под строительство жилья;
• пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
• оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38% .

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Рассмотрим на конкретных примерах различные виды социальной политики на предприятиях, представляющей собой комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.

Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных автором в 2001-2003 годах)

Методы оплаты и стимулирования труда представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов -материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

• Заработная плата. Она относительно невысокая по сравнению с негосударственными предприятиями города Москвы и составляет примерно $250-350 в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У руководителей метрополитена она находится в пределах $500-600 в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на 15-20% от должностного оклада.
• Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.
• Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%, после 20 лет - 30%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.
• Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.
• Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму - 250 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.
• Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства раз в месяц вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13%.
• В связи с тем что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым кодексом РФ.
• Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10% стоимости путевок. 9. Единовременные выплаты. Так, на рождение ребенка сотрудники получают 2500 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера), - 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.
• Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню Московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.
• К вознаграждениям материального характера, но не являющимся непосредственно денежными можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки»), приуроченные к празднованию Нового года.
• На Московском метрополитене, так же как и в ряде стран за границей, предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты»). В зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим в некоторой степени социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», то есть машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т. д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

• Длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня (у машинистов и помощников машинистов - 48 календарных дней), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.
• Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более двух лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.
• Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов, обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.
• В Московском метрополитене в рамках сектора социальных вопросов существует очередь на получение жилья, удовлетворяемая потребность в получении квартир составляет 15-20 человек в год.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

• Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300-500 рублей).
• Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.
• Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Им награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин.
• Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития ж.-д. транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.
• Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве». В 2000 году один сотрудник получил почетное звание «Заслуженный экономист РФ».
• Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена.
• Знак «Почетный работник транспорта России».
• Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком награждаются преимущественно машинисты электропоездов.

Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий как государственного, так и частного сектора экономики.

Рассмотрим другие примеры материального стимулирования персонала (по данным газеты «Ведомости» №9/6 - 04).

В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:

• выполнение плана по найму сотрудников в штат;
• выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов;
• необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

Качественных критериев тоже три:

• формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;
• усовершенствование процесса приема на работу;
• разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологии и т. п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов - в 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) - в 40%, удержание клиентов - в 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.

Практикум

Тесты с 1 по 3, с 4 по 5, с 6 по 10

Тест № 1. Фирма является монопсонной (господствует один покупатель) на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По сравнению с конкурентными фирмами она будет:

а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую з/п;

б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую з/п;

в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую з/п;

г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую з/п.

Тест № 2. Повышение ставок заработной платы выше равновесной под давлением профсоюзов:

а) сопровождается уменьшением занятости;

б) не сопровождается уменьшением занятости.

Тест № 3. Возможно ли установление ставок зарплаты ниже равновесной в случае монопольного положения работодателей при отсутствии профсоюзных объединений:

Тест № 4. Дифференциация заработков объясняется:

а) ценностью и квалификацией труда;

б) соотношением спроса и предложения на данную профессию.

Тест № 5. Задание для размышления.

На 01.01.96 г. в Москве наиболее престижные и высокооплачиваемые специалисты имели следующую зарплату (по данным журнала «Деньги» № 1-1996 г.):

з/п в месяц в долларах

1) банковский служащий
3) аудитор
4) бухгалтер коммерческого банка
5) бухгалтер Сбербанка
6) менеджер по персоналу
7) менеджер по таможне
8) менеджер по торговле и сервису
9) секретарь-референт

Подумайте, какими факторами определяется разница в заработной плате:

а) затратами на подготовку;

б) напряженностью труда;

в) соотношением спроса и предложения на данную профессию.

Трансфертные платежи - это:

а) одна из форм заработной платы;

б) выплаты населению, не обусловленные предоставлением с его стороны товаров и услуг;

в) доходы от собственности.

а) да, это так;

б) нет, это не так.

Помощь, предоставляемая социально-уязвимым слоям населения (в денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступлений, - это:

а) социальное обеспечение;

б) социальные гарантии;

в) социальное страхование;

г) социальные льготы;

д) социальная поддержка;

е) социальная работа.

Что считается показателем уровня бедности населения:

а) более низкие доходы по сравнению с окружающими;

б) отсутствие в домохозяйстве автомобиля, телевизора, видеокамеры;

в) доходы, ниже прожиточного минимума;

г) доля расходов на продукты питания свыше 50% общих расходов.

К социальным трансфертам относятся:

а) пенсия;

б) заработная плата;

в) доходы от предпринимательской деятельности;

г) пособие;

д) наследство;

е) проценты;

Существуют разные подходы к пониманию социальной политики предприятия. Первый подход предполагает, что основная деятельность предприятия имеет социально значимый характер, что выражается в производстве качественных товаров и услуг, уплате налогов и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест. Второй подход – предприятие в своей деятельности выходит за рамки обязательных требований законодательства и осуществляет вклад в развитие внутренней и внешней среды действия своего бизнеса. При этом предприятие реализует внутренние и внешние социальные программы, согласующиеся со стратегией его развития. Третий подход – предприятие стремится иметь репутацию социально ответственной организации и для этого принимает активное участие в формировании общественных стандартов, например таких, как качество образования.

Первый подход можно охарактеризовать как пассивный, т.е. субъект в осуществлении социальных функций не выходит за рамки того, что необходимо для обеспечения деятельности предприятия и предписано законодательством. Второй и третий подходы являются активными, т.к. в этих случаях предприятие в осуществлении социальных функций выходит за рамки своей непосредственной деятельности и требований, установленных государством. Отметим, что независимо от типа проводимой социальной политики предприятие всегда является субъектом социальной политики

До середины 1970-х годов в условиях капиталистической экономики доминировала установка в отношении взаимодействия бизнеса и общества, что если предприятие не стремится уйти от налогов, устанавливает приемлемые уровни заработной платы для своих сотрудников и выполняет базовые требования к безопасности труда и защите экологии, то поведение этого предприятия соответствует этической норме «достойной» деловой практики. В то же время частный сектор занимался благотворительностью и выступал спонсором социальных программ, хотя сфера этой деятельности была небольшой. Однако на рубеже 1990-х годов общественное мнение стало постепенно трансформироваться. Этому способствовали действия многочисленных групп интересов и общественных объединений, которые требовали усилить контроль над частным сектором экономики и добиться его участия в решении социальных и экологических проблем, создаваемых зачастую им самим. Результатом этих действий стало признание лидерами крупного бизнеса социальной ответственности корпораций . Немецкий экономист и государственный деятель Л. Эрхард в книге «Благосостояние для всех» (1956 г.) писал: «…частные интересы могут быть оправданы лишь тогда, когда они служат также интересам общества» .

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

Цель социальной политики предприятия – разработка и реализация системы мер направленных на повышение эффективности и производительности труда, создание условий социальной защищенности работников и социальной стабильности в коллективе.

Эффективная система социальной защиты способствует привлечению на предприятие квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.

Социальная политика предприятия направлена на управление такими характеристиками персонала:

1. Количественными:

а) численностью работников;

б) возрастной и половой структурой;

в) профессиональной и квалификационной структурой.

2. Качественными:

а) уровнем профессиональной подготовки;

б) мотивацией к труду, трудовыми установками;

в) трудовой и инновационной мобильностью;

г) состоянием здоровья;

д) склонностью к социальному взаимодействию.

Социальная политика реализовывается по четырем основным направлениям:

организация трудовой деятельности;

оплата, условия и охрана труда;

профессиональное обучение, карьерный рост;

социальное развитие и социальная защита.

Существуют следующие выплаты, льготы и услуги социального характера, которые предоставляются работникам:

1. В денежной форме.

выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (напр., приобретение акций предприятия по сниженным ценам);

дополнительные средства к отпуску;

компенсация сокращенного рабочего дня пожилых работников;

дотации и выплаты связанные с нетрудоспособностью;

денежные вознаграждения или подарки в связи с личными праздниками (напр., в День рождения), новогодними праздниками;

предоставление в пользование служебного автомобиля;

оплата проезда при переводе работника в другое структурное подразделение предприятия.

2. В форме обеспечения работника в пожилом возрасте как дополнение к государственной пенсии и частных страховых выплат работника:

дополнительное пенсионное обеспечение со стороны предприятия;

одноразовые вознаграждения пенсионерам;

3. В форме пользования социальными учреждениями предприятия:

льготы при пользовании услугами столовых предприятия;

снижение квартплаты в служебном жилье;

льготы на строительство жилья;

отдых в домах отдыха, санаториях предприятия;

предоставление льготных условий на пользование детскими дошкольными учреждениями предприятия.

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного "меню": заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации.

Tesner S . The United Nations and Business: a partnership recovered. N-Y: St.Martin’s Press, 2000. P. 32.

Эрхард Л. Благосостояние для всех М.: Дело, 2001. С. 132.

Социальная политика предприятия - совокупность конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение работников предприятия.

Социальная политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика предприятия. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотивационных систем.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием

Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование

Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через ее согласование

Как инструмент мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

Выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.)

Выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов

Оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования мотивации и лояльности. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников и их лояльности:

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации лояльности. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации - также важнейший инструмент стимулирования мотивации и лояльности.

Таким образом, социальная политика предприятия как инструмент формирования трудовой мотивации и лояльности представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительную трудовую мотивацию и лояльность работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или полагаться на лояльность в интересах сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Различные взгляды ученых на социальную политику предприятия представим в приложение 2. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии: право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола; упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов; заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по месту работы; информация и консультации; информация и консультации; жилье; информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата.

Так же защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. - СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005. с. 97

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.

Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому кодексу РФ Ст. 3; Ст. 3014, 3033; Ст. 2700; Ст. 1690; Ст. 3607; Ст. 27; Ст. 1752; Ст. 2878.

В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

Относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

Постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

Социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: те-ория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005. С. 41..

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

Масштаб бизнеса;

Прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

Уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

Экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

Потребности развития и расширения бизнеса;

Следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

Давление со стороны работников предприятия Чирикоеа А. Бизнес как субъект социальной политики в современной России // Общество и экономика. - 2006. - № 9. с. 108..

Персонал - основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества.

Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 1).

Рисунок 1. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города).

Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субъективных стратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 2).

Рисунок 2. Система социальных стратегий организации

Прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Наличие прибыли на предприятии означает, что его доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Прибыль обладает стимулирующей функцией, одновременно являясь финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия.

Доля чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, должна быть достаточной для финансирования расширения производственной деятельности, научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения работников.

Виды прибыли с формулами расчета, а также рентабельности, приведем в табл. 2.

Таблица 2

Показатель, влияющий на эффективность социальной политики предприятия	Формула расчета
1. Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных товаров, продукции, работ, услуг. Выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на производство товаров, продукции, работ, услуг считают расходами по обычным видам деятельности.	П вал = ВР - С, где ВР - выручка от реализации; С - себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг.
2. Прибыль (убыток) от продаж представляет собой валовую прибыль за вычетом управленческих и коммерческих расходов	П пр = П вал - Р у - Р к, где Р у - расходы на управление; Р к - коммерческие расходы.
3. Прибыль (убыток) до налогообложения - это прибыль от продаж с учетом прочих доходов и расходов, которые подразделяются на операционные и внереализационные.	П дно = П пр С одр С вдр, где С одр - операционные доходы и расходы; С вдр - внереализационные доходы и расходы.
4. Прибыль (убыток) от обычной деятельности может быть получена вычитанием из прибыли до налогообложения суммы налога на прибыль и иных аналогичных обязательных платежей (суммы штрафных санкций, подлежащих уплате в бюджет и государственные внебюджетные фонды)	П од = П дно - Н, где Н - сумма налогов
5. Чистая прибыль - это прибыль от обычной деятельности с учетом чрезвычайных доходов и расходов.	П ч = П од Ч др, где Ч др - чрезвычайные доходы и расходы.
6. Рентабельность продукции (норма прибыли) - это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих затрат)	Р п = С * 100, где Ц - цена единицы продукции; С - себестоимость единицы продукции
7. Рентабельность производства (общая) показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб. производственных фондов)	Р о = ОС ср + ОбС ср * 100, где П - сумма прибыли; ОС ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС ср - средние за год остатки оборотных средств.

Существующий в настоящее время порядок финансирования мероприятий социального характера осуществляется за счет фондов потребления и накопления (рис. 3).

Рисунок 3. Действующая схема распределения и использования прибыли предприятия

Фонд накопления, образуемый за счет прибыли, используется на приобретение и строительство основных фондов производственного и непроизводственного назначения и осуществление других капитальных вложений, которые не носят безвозвратный характер; кроме того, этот фонд используется для финансирования мероприятий безвозвратного характера:

Проведение научно-исследовательских работ;

Природоохранная деятельность;

Расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации, командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

Расходы по выпуску ценных бумаг;

Уплата штрафных санкций в случае сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и ряд других расходов.

Фонд потребления используется на финансирование социальных нужд и материальное стимулирование работников: выплата премий, не связанных с производственными показателями (за многолетний груд, в связи с юбилеем и др.). Оказание материальной помощи; оплата путевок, лечения, медикаментов для работников и членов их семей и др. Расходы по фонду потребления носят безвозвратный характер.

Резервный фонд создается для покрытия непредвиденных потерь, вызванных стихийными бедствиями, и балансовых убытков. Размеры фонда оговариваются учредительными документами, но не должны быть меньше 15% для акционерных обществ и 25% для совместных предприятий от размера уставного капитала. Верхний предел резервного фонда не установлен, однако в условиях ограниченных возможностей использования средств, вряд ли целесообразно его существенно повышать - на практике обычно ограничиваются нижним пределом. Оставшаяся после отчисления в резервный фонд часть прибыли предприятия должна быть распределена между учредителями (собственниками), фондом накопления и фондом потребления. Безусловно, собственники предприятия рассчитывают на получение максимально возможных дивидендов, те на направление оставшейся прибыли на выплату дивидендов.

Все большая весомость социального фактора производства - многопланово развивающегося наемного работника - актуализируется в последнее время большинством научных школ и, главное, практикой. Социально ориентированный, гуманитарный подход, учитывающий влияние глобальных факторов на экономику персонала, признающий глубокую взаимозависимость и взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., учитывающий возможность эффективного решения экономических задач неэкономическими средствами, осуществляется посредством использования термина «социально-трудовые отношения».

В таком случае у предприятия не остается средств на развитие и материальное стимулирование работников, следовательно, предприятие не имеет будущего. Введение программ участия работников в прибыли, по мнению М. Пула и М. Уорнера имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено разнонаправленными причинами Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005. с. 104-108. (см. табл. 3).

Таблица 3. Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за» участие работников в прибыли	Аргументы «против» участия работников а прибыли
Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников. Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых. Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании. Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить).	Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли. Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли. Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли. Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу.

Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности, приведем в табл. 4.

Инфраструктура - это совокупность составных частей любого объекта, имеющих подчиненный (вспомогательный) характер и обеспечивающих условия для нормальной работы объекта в целом. Инфраструктура предприятия - это комплекс его вспомогательных и обслуживающих цехов, хозяйств и служб, без которых невозможно функционирование предприятия в целом, это своеобразный «тыл производства». Различают производственную и социальную инфраструктуры, отдельно выделяют также капитальное строительство как специфическую форму воспроизводства и развития инфраструктуры предприятия.

Таблица 4. Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности

Аргументы «за» участие работников в акционерной собственности	Аргументы «против» участив работников в акционерной собственности
Желание улучшить деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством и работниками. Использование программы в качестве дохода работников как часть общего компенсационного пакета. Использование в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах. Сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия новых предприятий). Передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим причинам.	Владельцы не хотят занижать стоимость акций путем увеличения количества их владельцев. Работодатели часто полагают, что преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые льготы незначительны. В основном в частных корпорациях владельцы с большой неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая информация. Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы. Многие владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства компании.

Социальная инфраструктура обеспечивает удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной инфраструктуры предприятия, в состав которой могут входить: 1) столовые, кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Г.А.Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М.Максименко Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010. с. 137.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.

Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде:

1) Система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2) система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

3) реорганизация системы вознаграждений, с одной стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность;

4) внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д. Пример возможных ориентиров при разработке политики вознаграждения по данным правилам приведем в приложении 3.

Вывод. Итак, эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.

Социальная политика для предприятия имеет особое значение, так как забота о социальных нормах своих сотрудников позитивно сказывается как на самих сотрудниках, так и на результатах работы компании в целом.

Первое что должно реализовывать предприятие - это льготы и привилегии, которые уже прописаны в законодательстве и закреплены на государственном или местном (региональном) уровне. Это в первую очередь такие льготы как: социальное страхование по старости; по случаю временной нетрудоспособности; безработицы и др.

Также предприятия зачастую берут на себя обязанность морального стимулирования работников и их семей. Финансирование такой социальной политики, как правило, исходит из специального фонда предприятия, который покрывает его расходы на социальную политику. Предоставление всевозможных льгот и услуг проводится как по личной инициативе администрации предприятия, так и в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), который отвечает за выражение интересов трудового коллектива. После чего дополнительные выплаты становятся обязательными, как и гарантированные выплаты от государства.

Особенности социальной политики предприятия

Определение 1

Социальная политика предприятия – это основное направление менеджмента, которое представляет из себя ряд мероприятий и мер, направленных на предоставление сотрудникам данного предприятия ряда дополнительных выплат, льгот либо же услуг социального характера.

Заинтересованность сотрудников в работе на предприятии прямо пропорционально зависит от размеров льгот и выплат, а также от того насколько сильно размер этих выплат превышает те, что прописаны в законе.

Замечание 1

При грамотной социальной политике значительно сокращается текучка кадров.

При такой социальной политике на предприятии также возможно сохранение рабочей силы при относительно низком уровне зарплаты, как к примеру, происходит на государственных предприятиях.

В настоящее время грамотная социальная политика, которая помогает людям достойно жить и развиваться, является неотъемлемой частью стратегии на любом предприятии. Мотивационные ресурс такой кадровой политики, должен способствовать удовлетворению работником своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Рисунок 2. Денежная форма социальной политики. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Вот основные цели социальной политики для любого предприятия:

• создание эффекта сплоченности (когда работник чувствует себя частью предприятия и на подсознательном уровне чувствует повышенную ответственность за свой труд);
• личные желания, цели, достижения частично или полностью соответствуют корпоративным;
• повышение желания трудится, а также рост производительности труда в целом;
• социальная защищенность работников;
• улучшение общей атмосферы на предприятии. Создание адекватной и благоприятной социально-психологической атмосферы;
• рост имиджа предприятия как в глазах работников этого предприятия, так и в глазах общественности.

Основные задачи социальной политики

Задачи, которые должны, решаться социальной политикой предприятия: гарантии защиты для работников, что предоставляет государство и само предприятие; воспроизводство рабочей силы, которые происходит через оплату труда и ее регулирование; закрепление интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), осуществляемое через согласование.

В плане мотивации и стимулирования работников социальная политика должна затрагивать следующее аспекты: определение приоритетов в самой социальной политике (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.); принятие решений о формах и видах социальной помощи; оценка размера выплат, которые бы соответствовали финансовому положению предприятия; регулирование выплат работникам в зависимости от стажа должности и т.д., так как «уравниловка» в вопросах стимулирования приводит к эффекту прямо противоположному от ожидаемого.

Проанализировав выплаты на отечественных и зарубежных предприятиях можно составить примерный, обобщенный список выплат:

1. Материальная (денежная) форма:

   • выплаты предприятия, которые направлены на приобретение определённой собственности (например, акций компании);
   • освобождение от работы, которое подпадает под уплату (вступление в брак, смерть родителей и т. п.);
   • отпускные выплаты;
   • доплата за ускоренный рабочий день для пожилых сотрудников;
   • оплата проезда до работы (в виде оплаты проездных билетов);
   • предоставление учебных отпусков, а также их оплата для лиц которые совмещают учёбу и работу (практикуется в основном на государственных предприятиях);
   • пособия и дотации в связи с нетрудоспособностью, которые выплачиваются больничной кассой;
   • вознаграждения в виде определенной суммы, которые приурочены к личным событиям работника или же связаны с производством (денежные суммы или подарки);
   • оплата полного дня при фактической отработке половины во время праздников;
   • предоставление служебного автомобиля;
   • выплаты, которые производятся за выслугу лет;
   • «золотые парашюты» выплата в размере нескольких окладов. Сильно зависит от занимаемой должности и срока на этой должности.

2. В форме обеспечения работников в старости

   • корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
   • единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Зачастую идёт в налог на благотворительность, что в свою очередь помогает добиться фирме определённых благ со стороны государства.

3. Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

   • льготы на питание в столовых;
   • дотации на оплату коммунальных услуг в квартире предприятия;
   • беспроцентные ссуды для постройки жилья;
   • использование домов отдыха санаториев и оздоровительных лагерей (для детей сотрудников);
   • оплата обучения для работников на курсах, либо же в учебных заведениях (средних специальных, высших);
   • предоставление льготных мест в заведениях школьного и дошкольного обучения и т.п.

Социальная политика является одной из важнейших деталей в механизме по усовершенствованию рабочей силы, а также для усовершенствования среды ее применения. Объектами воздействия социальной политики на предприятиях являются не только существующие (действующие) работники, а и бывшие сотрудники (те, что уже вышли на пенсию).

Замечание 2

На величину выплат влияют несколько факторов, вот основные из них: размер предприятия; его принадлежность к той или иной отрасли; финансово-экономическое положение; уровень влияния профсоюзов; форма собственности; доля акций у внешних акционеров и др.

Социальная политика предприятий значительно отличается в зависимости от страны. Также отличается общий уровень расходов на социальную политику. Так в Германии мы можем видеть следующее распределение. Наибольшие число финансирования уходит на обеспечение работников в старости, около 51,8%, на денежные пособия уходит - 25,5%, для повышения квалификации персонала и его обучения выделяют - 11%, на социальные нужды - 9%, и прочие расходы соответственно составляют - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Так исследования на территории США показали, что расходы могут варьироваться от 18 до 69 процентов, а сам показатель расходов на социальную сферу на предприятиях за последний период вырос примерно на 7%.

Большинство предприятий дают своим работникам возможность выбора тех или иных услуг за часть их заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, другие льготы, выбор времени работы, отпуска либо же их комбинации в пределах компетенции компании.

Замечание 3

У зарубежных фирм также популярны выплаты, которые поддерживают работников, которые ведут здоровый образ жизни. Это такие выплаты, как выплата за отказ от курения, выплата за то, что работник не проболел ни одного дня в течение года, или же выплата за постоянные занятия спортом.

Такого рода выплаты, как правило выплачиваются в конце года, а их размеры при этом весьма значительны. Несмотря на то что такие и подобные выплаты увеличивают бюджет компании, а соответственно увеличивают цену за единицу труда, позитивный эффект от таких выплат куда более значительный (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Вам могут быть интересны следующие материалы

Отношения

Интерьер

Дети

Красота

Фигура

Здоровье

© 2020 Женские секреты. Отношения, красота, дети, мода