Анализ и проектирование рабочих мест. Анализ и оценка организации рабочих мест на предприятии
Анализ рабочего места выполняется путем ответа на следующие вопросы:
Ø Структура организации. Место рабочего процесса (рабочего места) в ней.Основой любой организации является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны с задачами организации, ее организационной структуры. Основным признаком формирования организационной структуры является разделение труда (т.е. относительное обеспечение различных видов деятельности) и его кооперация. Различают следующие виды разделения труда в организации: функциональное (предполагает выделение отдельных групп персонала, например, руководители, специалисты, рабочие); технологическое (основано на выделении стадий производственного процесса и видов работ; различают предметное и профессиональное разделение труда) и квалификационное (определяется различием работ по их сложности). Разделение труда предполагает его кооперацию (организацию бригад).
Построение организационной структуры позволяет определить основные направления деятельности, установить полномочия и функции для структурных подразделений, должностных лиц, определить место каждого рабочего процесса (рабочего места) в структуре организации. К основным типам организационных структур организации традиционно относят линейную, штабную, функциональную. На практике доминирует смешанная структура, включающая в себя элементы трех перечисленных организационных структур.
Ø Цели и задачи анализа рабочего места.Анализ рабочего места (РМ) призван дать ответы на следующие вопросы:
¾ Сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций?
¾ Какой режим работы целесообразен для данного рабочего места?
¾ Как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работников?
¾ Какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения данной работы?
Анализ рабочего места - это характеристика рабочего процесса путем описания задач, режимов присущих ему, а также уровня знаний, обучения и ответственности, необходимых для успешного выполнения рабочего процесса.
Анализ, ориентированный на рабочее место, концентрирует внимание на характеристике работ, заданий, которые выполняет работник; анализ, ориентированный на рабочий процесс, концентрирует внимание на режимах работы, действиях, которые необходимо выполнить работнику в данном процессе (например, подсчеты на компьютере, координацию, ведение переговоров и т.д.).
Для описания РМ, выработки требований к ним отбираются типичные рабочие места в рамках организации, используется документация, описывающая аналогичные работы в других организациях.
Ø Выбор метода анализа РМ. К методам сбора информации для анализа работ относятся наблюдение; интервью (собеседование); опрос (опросные листы, анкета); ежедневник/журнал работника (список обязанностей работника); количественные методы.
К анализу работы привлекаются линейные руководители и исполнители работы, которые должны четко представлять все этапы процесса, знать предлагаемые процедуры. Ответственность за данный этап лежит на специалистах подразделения по персоналу.
Ø Описание рабочего места производится в соответствии со следующей последовательностью:
1. Наименование работы и ее место в цепи производственных или управленческих операций, наименование должности. При сборе информации желательны стандартизация и систематизация работ и должностей.
3. Обязанности: указывается, что должен делать каждый исполнитель, как он должен выполнять ту или иную работу.
4. Подчиненность: указывается, кому подчиняется данный работник.
5. Осуществляемое руководство: приводится количество исполнителей, находящихся в подчинении у данного работника, и наименование выполняемых работ.
6. Комплекс требований к уровню специального и общего образования, к квалификации и производственному опыту.
7. Состояние здоровья и требуемые для выполнения работы специфические физические качества: объем и виды затрат труда
по операциям, необходимая сноровка, требования по координации работы органов зрения, рук и ног, способность различать цвета и другие качества.
8. Ответственность: за выполнение плановых заданий, за руководство коллективом, за соблюдение технологии производства, за технику безопасности, за правильность сведений, сообщаемых работником в вышестоящие инстанции и т. п.
9. Личностные качества: склад психики, инициативность, умение управлять другими работниками и т.п.
10. Условия труда: описываются условия, в которых протекает труд.
11. Техника безопасности: формируются основные требования к соблюдению техники безопасности.
12. Права, которыми наделяется работник для выполнения своих обязанностей.
Ø Спецификация РМ. Спецификация рабочего процесса вытекает непосредственно из описания рабочего места, отвечает на вопрос: «Каковы черты характера и каким должен быть опыт человека для того, чтобы он успешно выполнял рабочий процесс?». Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места, составлению спецификации РМ. Спецификация РМ технологично описывает участок работы и требования, которые этот участок предъявляет к сотруднику. Такими требованиями могут быть, например, обязательное ежедневное медицинское обследование; требование специальной подготовки; личностные характеристики.
Спецификация рабочего места дает информацию, необходимую для приема на работу и осуществления выбора сотрудников и включает следующие основные разделы: подготовка и опыт работы; образование; знания, навыки и способности; степень ответственности.
Ø Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик: конечная цель и продукт анализа работы. Хорошо подготовленные описания функциональных обязанностей и требования к работникам позволяют эффективно организовывать работу по управлению персоналом организации, утвердить должностные инструкции к рабочим местам.
Ø Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик. Любая организация работает в постоянно изменяющихся условиях, что определяет необходимость систематической корректировки функциональных обязанностей в соответствии с новыми требованиями.
1. Рабочее место: сущность, классификация, стадии анализа, спецификация.
2. Методы осуществления анализа рабочих мест.
3. Проектирование рабочего процесса
1. Рабочее место: сущность, классификация, стадии анализа, спецификация.
Основой любого предприятия являются некоторое количество рабочих мест, производственных процессов и операций, которые должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно связаны с задачами предприятия в целом, поэтому анализ РМ – обязательная часть программы управления персоналом.
Рабочее место – это пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми основными и вспомогательными средствами, определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.
Рабочий процесс – группа должностей, схожих по обязанностям, которые приходится выполнять, например, программист и специалист по учету заработной платы.
Анализ рабочего места (процесса) дает ответы на следующие вопросы:
Сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций?
Какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места (процесса)?
Как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работников?
Какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения производственных операций на рабочем месте?
Как можно использовать информацию, полученную в результате анализа РМ для создания программ по управлению персоналом.
Основным элементом системы УП является рабочее место (РМ). Выделяют две основные составляющие рабочего места:
1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, оперативным планированием производства;
2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.
В задачах первой составляющей РМ рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего места или звена (бригады), как часть производственного пространства (например, цеха). Для второй составляющей (назовем ее трудоресурсной) рабочее место следует рассматривать с позиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой.
РМ рассматривается в следующих аспектах: технологическом, эргономическом (эргономика от греч. Эргон – работа + номо – закон, данный термин появился в Англии в 1949 году). Эргономика это наука, изучающая проблемы, возникающие в системе «человек-машина-среда», с целью создания оптимизации трудовой деятельности человека, создания для него комфортных и безопасных условий, повышения за счет этого его производительности, сохранения здоровья и работоспособности.
В трудоресурсном аспекте рабочее место – это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять. Например, если для обслуживания одного станка требуется участие двух работников, то в технологическом и эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как одно рабочее место, а в трудоресурсном аспекте – как два рабочих места в каждую смену.
Необходимо обратить внимание на то, что рассматривая РМ следует осуществлять учет РМ. Первичным документом для учета РМ является специализированная карта учета рабочих мест (паспорт раб. места). В нее вносятся следующие данные:
1 группа: общие сведения о РМ, название организации, число индивидуальных мест;
2 группа: характеристика рабочего места (для каких профессий эти места, режим работы, наличие неблагоприятных условий);
3 группа: организационно-технологические условия, средства, предметы труда;
4 группа: требования к интеллектуальным и физическим способностям работника;
5 группа: организация рабочего места;
6 группа: характеристики рабочего места с точки зрения гигиены труда
7 группа: защитные средства
8 группа: техника безопасности.
Важное значение имеет процесс анализа рабочих мест (АРМ). АРМ осуществляется для решения многих проблем. Среди них можно выделить такие как: проектирование РМ; объективный отбор сотрудников; для организации карьеры сотрудников; для обеспечения техники безопасности труда.
АРМ состоит из двух частей:
1. описание рабочего места (перечисление задач, трудовых условий, средств оборудования, которые используются на данном рабочем месте).
2. спецификация рабочего места – перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять функции на данном РМ.
Можно выделить следующие стадии АРМ:
1. исследование структуры организации, место каждого работника в ней.
2. определение целей и задач АРМ
3. отбор РМ для анализа
4. выбор метода АРМ и его использование, сбор необходимых данных
5. описание рабочего места
6. спецификация РМ
7. Использование информации всех предыдущих стадий для проектирования РМ
8. оценка и внедрение проекта модифицированного РМ.
Ключевые термины:
· рабочее место;
· формирование рабочего места;
· количественная оценка;
· качественная оценка;
· оплата труда…
Цель лекции: дать анализ основ формирования рабочего места; обосновать значимость рабочего места на процесс труда; рассмотреть рабочее место как основной элемент производственной системы; определить роль, которую играет рабочее место.
План лекции
1 Анализ и формирование рабочего места;
Понятие рабочего места;
3.Рабочее место в системе управления персоналом;
4. Выбор системы и способа обслуживания
1. Анализ и формирование рабочего места
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (схема 4).
Схема 4. Стадии анализа и конструирование рабочего места
(в основу схемы положен материал по Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993)
| Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем | |||
| Шаг 2. Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использоваться информация о нем | |||
| Шаг 3. Отбор типичных РМ | |||
| Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных | |||
| Шаг 5. Описание РМ | |||
| Шаг 6. Создание спецификации РМ | |||
| Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ | Шаг 7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности | ||
| Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места | |||
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:
Для проектирования рабочего процесса (шаг 7а.) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.
Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
Для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ (см. табл.16) (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993):
Таблица 16. Особенности использования информации для реализации кадровых программ
| Наименование программы | Содержание информации и цели ее использования |
| описание рабочего места | изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы |
| спецификация рабочего процесса | личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель |
| создание проекта рабочего места | оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью |
| подбор сотрудников | личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель, используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность |
| оценка результативности труда | плановая и фактическая производительность используется для расчета "приемлемого" (этичного) уровня производительности труда для РМ |
| подготовка кадров и совершенствование квалификации | описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки |
| планирование карьеры и продвижения по службе | данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации |
| оплата труда | данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования |
| безопасность труда | информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по ТБ, оценки и поощрения за их выполнение |
Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей.
Основой любой организации является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом (если она хочет добиться успеха). Поэтому изучение рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом.
Анализ рабочего места (АРМ) представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которые на нем выполняются, а с другой - через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте.
При этом АРМ проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем: проектирования рабочего места, поиска необходимых организации сотрудников, объективного отбора сотрудников, осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы), квалификационной подготовки и переподготовки персонала, организации карьеры сотрудников, в связи с материальным и моральным стимулированием персонала, а также в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.
Анализ рабочего места, как правило, состоит из двух частей: описание рабочего места - перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте), стандартов и регламентов деятельности;
- спецификация рабочего места - перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.
Описание рабочих мест является одним из результатов проведения систематического их анализа. Хотя какие-либо стандарты описания рабочих мест отсутствуют, обычно они включают следующие разделы:
- - название должности;
- - краткое (одна-две фразы) описание должностных функций;
- - действия работника во время выполнения своих должностных функций. Описание выполняемых задач, используемых материалов, степень контролируемости действий работника и контроля, осуществляемого с его стороны по отношению к другим;
- - условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, уровень шума и вредные воздействия па рабочем месте;
- - социальное окружение - информация о размере рабочей группы и отношениях между работниками, необходимых для выполнения работы.
Анализ рабочего места (процесса) дает ответы па следующие вопросы:
- - сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций;
- - какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места (процесса), как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда работников;
- - какой режим работы целесообразен для данного рабочего места;
- - какими личностными характеристиками должен, по возможности, обладать работник для выполнения данной производственной операции;
- - как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом предприятия?
В организации анализ рабочего места проходит несколько основных стадий.
Первая стадия дает общую картину организации в целом. Здесь рассматривается место каждого рабочего процесса в данной организации. В завершение первой стадии составляются итоговые таблицы по структуре организации и диаграммы рабочего процесса.
На второй стадии аналитику предстоит решить, как будет использоваться информация по анализу и проектированию рабочего процесса. Поскольку анализ всех рабочих мест процесса требует длительного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец.
На третьей стадии основное внимание уделяется отбору тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.
На четвертой стадии с помощью определенных методов собираются необходимые характеристики рабочего места, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые соответствующему исполнителю.
Информация, полученная на данной стадии, используется затем на следующей, пятой, стадии при описании рабочего места.
На шестой стадии вырабатывается спецификация рабочего места (процесса).
Данные, собранные на всех стадиях, используются затем на седьмой стадии для проектирования рабочего процесса. Под проектированием рабочего процесса подразумевается выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника с тем, чтобы работник достигал наилучших результатов и сам испытывал при этом чувство удовлетворения. Варианты проекта тщательно оцениваются и анализируются с целью выявления и устранения их недостатков, что и делается на седьмой стадии.
Работник, проводящий анализ рабочего места, должен хорошо понимать людей, рабочий процесс, иметь четкое представление об общей организационной структуре предприятия, понимать характер связей процедур управления персоналом с общей структурой организации, должен выбирать наилучшие способы и методы проведения анализа. Основой для оптимизации этого выбора является предварительный обзор организации и взаимодействия отдельных служб, отделов и рабочих мест.
Для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса, используются по отдельности или в сочетании четыре метода: наблюдение, собеседование (интервью), анкета, список обязанностей работника.
Независимо от выбора методов вначале собираются данные о рабочем месте, затем изучается сам процесс, для чего рассматриваются те рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо. Такой тип анализа называется "анализ, ориентированный на рабочее место".
Несколько иначе анализ может быть сконцентрирован на режимах работы, действиях, которые необходимо выполнить работнику в данном процессе (например, подсчеты на компьютере, координация, ведение переговоров и т.д.). Это называется "анализ, ориентированный на рабочие процессы". Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа "Информационный стандарт анализа рабочего места" (ИСАРМ). Анкета заполняется работниками, занятыми па данном рабочем месте.
Метод прямого наблюдения применяется в случаях, когда рабочий процесс требует ручного, стандартизированного труда или когда он непродолжителен. Аналитик изучает действия одного из нескольких работников, выполняющих данный процесс. Метод прямого наблюдения мало приемлем в случаях, когда рабочий процесс включает умственную деятельность (работа исследователя, адвоката или математика). Чтобы использовать метод прямого наблюдения, аналитик должен быть обучен наблюдению за действиями лиц, осуществляющих рабочий процесс. Проведение такого рода наблюдений следует проводить как можно более незаметно, без помех для рабочего процесса.
Метод собеседования (интервью) с работником, выполняющим процесс, нередко сочетается с методом наблюдения. Метод собеседования чаще применяется для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса. Он даст аналитику и работнику возможность поговорить друг с другом. Во время разговора работник также может задавать аналитику различные вопросы, а аналитик объясняет работнику, как будет использоваться полученная информация. Собеседование может проводиться с одним работником, группой или с начальником, который располагает сведениями о рабочем процессе. Используется обычно стандартный набор вопросов, что позволяет сравнивать ответы.
Недостаток данного метода состоит в том, что информация может быть неточной. Например, если работник узнает, что информация, полученная во время собеседования, будет использоваться для установления заработной платы, он дает ее искаженной. Полученная в ходе собеседования информация дополняется в дальнейшем данными наблюдений и анкет.
Использование анкет - метод, который требует наименьших денежных затрат. Он достаточно эффективен для того, чтобы получить большое количество информации за короткий период времени. Анкета ИСАРМ является стандартная, она включает в себя вопросы о рабочем месте и процессе, требованиях к ним, условиях работы и оборудовании. Менее стандартный подход - это попросить работников своими словами описать их работу. Такой более свободный подход дает работникам возможность выразить собственные идеи и описать рабочий процесс своими словами.
Список обязанностей работника, занятого данным рабочим процессом, включает (помимо самих обязанностей, выполняемых работником) то, как часто он их выполняет и время выполнения. Для этого метода необходимо, чтобы работник вел ежедневные записи (дневник). Используя дневник, можно сравнивать ход рабочего процесса по дням, неделям и месяцам. Дневники особенно полезны при анализе рабочих процессов, не поддающихся наблюдению (работа инженера, ученого или старшего администратора).
Перечисленные методы могут использоваться в различных комбинациях. Для получения всесторонней информации о рабочем процессе можно использовать все четыре метода. Аналитики рабочего процесса очень часто применяют особый, количественный способ анализа, который включает особенности всех четырех обычных методов.
Специальные количественные методы анализа. Приведенные четыре метода дают основу для ряда более сложных количественных подходов, которые позволяют получить информацию о том, какого рода обязанности выполняет работник и каковы должны быть его навыки и знания для выполнения данного рабочего процесса. Три наиболее распространенных количественных метода - это функциональный анализ рабочего процесса, должностное анкетирование и анкетирование административных лиц.
Функциональный анализ рабочего процесса служит для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для описания требований к работникам.
Достоинством метода является то, что рабочий процесс получает количественные оценки. Таким путем все рабочие процессы могут быть классифицированы, например, для установления уровня заработной платы работника.
При использовании должностного анкетирования для количественной оценки должностей обычно используется стандартизированная анкета. Ее заполняет сам аналитик рабочего процесса. Исследователь рабочего места (должности) решает, какие из пунктов, приведенных в анкете, важны для выполнения конкретно рассматриваемого рабочего места. Анкета может быть разбита на шесть основных разделов:
- 1) источники служебной информации (откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные);
- 2) умственная работа (какого рода решения, аналитические или проектно-планировочные процедуры выполняет работник, занимающий данную должность);
- 3) затраты физического труда (какие физические затраты требуются и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса);
- 4) контакты с другими людьми (какого рода взаимодействия с окружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом);
- 5) условия на рабочем месте (в каких физических и социальных условиях трудится работник);
- 6) прочие данные о рабочем процессе.
Существуют компьютерные программы для количественной оценки рабочих должностей. При этом используются семь параметров - характер принимаемых решений, взаимосвязи, ответственность, необходимость рабочих навыков и обучения, наличие и характер затрат ручного труда, использование оборудования и транспортных средств, обработка информации. Эти оценки позволяют дать краткое описание рабочего места (должности) и проводить сравнения различных процессов.
Достоинством метода можно считать его апробированность, недостатком - большие затраты времени и труда. Кроме того, поскольку данный метод не описывает особых, специфических действий, присущих именно данному рабочему месту, описания совершенно различных должностей могут выглядеть почти одинаково (так, должности милиционера и домохозяйки выглядят "сходными", поскольку обе "связаны с устранением неисправностей и урегулированием кризисных ситуаций") - анкетный метод дает только самую общую картину рабочей должности.
Существует много специфических методов проведения анализа рабочего процесса. Одни из них фокусируются на рабочем процессе, другие - на поведении работника во время выполнения работы, описывая должностные характеристики через стандарты поведения работника.
Рабочее место является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего места с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия.
Составляющие рабочего места:
технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;
задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.
В задачах первой группы рабочее место рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства. Для задач второй группы рабочее место надо рассматривать с позиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой.
В трудоресурсноу аспекте рабочее место - это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять.
Анализ рабочего места - дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через деятельность, которая на нем совершается, а с другой - через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте.
Анализ рабочего места состоит из двух частей:
1) описание рабочего места - перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используют - ся на данном рабочем месте); 2)спецификации рабочего места - перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и успешному выполнению задачи (по выполнению работы) на данном рабочем месте. Важную роль в анализе рабочего места играют проек-тирование рабочего места, а также связанные с проектированием рабочего места задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.
Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:
1)для проектирования рабочего места;
для поиска необходимых организации сотрудников;
для объективного отбора сотрудников;
для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы);
для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;
для организации карьеры сотрудников;
для материального и морального стимулирования персонала;
для обеспечения техники безопасности труда на рабочем месте.
Любое рабочее место на предприятии должно наилучшим образом отвечать своему назначению и обеспечивать при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда.
Организацию труда на рабочем месте определяют следующие факторы: разделение и кооперация труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда; создание благоприятных условий труда; повышение квалификации кадров; совершенствование нормирования и стимулирование труда; воспитание сознательного творческого отношения к труду.
игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.
Д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или по крайней мере поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.
Виды тестов.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
ния, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.
Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.
Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, инди- «з* видуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов СО была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.
Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
