Эффективный контракт. Эффективный контракт в образовании: форма, образец заполнения, критерии, внедрение и система
1. Основания (нормативная база)
Введение эффективного контракта в муниципальном казенном общеобразовательном учреждении» Дельгейская СОШ» разработано на основании:
1. Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792- р;
3. Распоряжения Правительства РФ «Об утверждении «Плана мероприятий «Дорожная карта», «изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», от 31.12.2012 г. №2620-р, на основании Протокола совещания руководителей образовательных организаций Олёкминского района №6 от 11.04.2017 г. и плана мероприятий по переходу на систему «Эффективных контрактов» работников ОО;
4. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);
5. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);
6. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).
7. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.
2. Цель введения эффективного контракта
Повышене оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых муниципальных услуг на основе:
Введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
Установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
Отмены неэффективных стимулирующих выплат;
Использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых муниципальных услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.
3. Что такое эффективный контракт
Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:
«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.
В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:
1. Трудовая функция;
2. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.
При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.
Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.
Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт - это достойная оплата за качественный труд.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
4. О стимулирующих и компенсационных выплатах
Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
Надбавка за интенсивность труда;
Премия за высокие результаты работы;
Премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
Надбавка за наличие квалификационной категории;
Премия за образцовое выполнение муниципального задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
Надбавка за выслугу лет;
Надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы:
Премия по итогам работы за месяц;
Премия по итогам работы за квартал;
Премия по итогам работы за год;
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
Доплата за совмещение профессий (должностей);
Доплата за расширение зон обслуживания;
Доплата за увеличение объема работы;
Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
Доплата за выполнение работ различной квалификации;
Доплата за работу в ночное время;
ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,
их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором и соглашениями.
В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
5. Алгоритм введения эффективного контракта
1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы:
Проведение разъяснительной работы в педагогическом коллективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником муниципального учреждения при введении эффективного контракта».
Разработка показателей эффективности труда педагогических работников.
Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педагогических работников.
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
Уведомление педагогических работников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.
Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.
2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:
При приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
С работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы.
6. Что даёт введение эффективного контракта
Как сказано в Программе, ее реализация позволит:
Повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании муниципальных услуг (выполнении работ);
Внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания муниципальных услуг (выполнения работ);
Повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании муниципальных услуг (выполнении работ);
Повысить качество оказания муниципальных услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
7. Трудовой договор с руководителем
В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем муниципального учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом
мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями муниципального учреждения».
Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя муниципального учреждения.
С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.
Трудовой договор (эффективный контракт) №___
с. Красная Нива «__» ______ 201_ г.
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Краснонивинская средняя общеобразовательная школа Шадринского района Курганской области» в лице директора школы Потрепаловой Елены Владимировны, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданин ______________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор (эффективный контракт) о нижеследующем
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Работник принимается на работу по должности социального педагога на 1 ставку в Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Краснонивинская средняя общеобразовательная школа Шадринского района Курганской области»
2. Трудовой договор (эффективный контракт) является договором (нужное подчеркнуть) :
-по основному месту работы;
По совместительству.
3. Трудовой договор (эффективный контракт) заключается (нужное подчеркнуть):
-на неопределенный срок;
На определенный срок
4. Настоящий трудовой договор (эффективный контракт) вступает в силу с «___ » ______ 201__ г. и Работник приступает к исполнению обязанностей с «___» _______ 201__ года.
Дата окончания работы: «___» ______ __ г. (при заключении срочного трудового договора)
5. Срок испытания (нужное подчеркнуть и указать):
-без испытания;
С испытанием ________________________________________
II. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
6. Работник имеет право на:
а) участие в управлении Учреждением в форме, определенном его Уставом;
б) защиту своей профессиональной чести и достоинства;
в) знакомство с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, дачу по ним объяснения, получение копии указанных жалоб и других документов;
г) повышение квалификации не реже 1 раза в пять лет;
д) другие права, предусмотренные Уставом Учреждения, законодательством Российской Федерации.
8.Работник обязан
а) соблюдать законодательство Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, законодательство Курганской области, постановления и распоряжения Администрации Шадринского района Курганской области, приказы Управления образования Администрации Шадринского района, Устав Учреждения, локальные правовые акты Учреждения, трудовой договор;
б) добросовестно выполнять должностные и иные обязанности, предусмотренные настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину;
в) соблюдать законные права и свободы обучающихся, не допускать применения методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся;
г) участвовать в работе педагогических, методических советов, в родительских собраниях, консультациях, оздоровительных, воспитательных и других мероприятиях, предусмотренных образовательной программой, локальными нормативными актами Учреждения;
д) проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности один раз в 5 лет, в случае отсутствия квалификационной категории (первой или высшей) в соответствии с порядком аттестации педагогических работников;
е) поддерживать постоянную связь с родителями (законными представителями) обучающихся, оказывать им методическую и консультативную помощь;
ж) принимать участие в периодических кратковременных дежурствах в Учреждении в период проведения учебных занятий, до их начала и после окончания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка;
з) выполнять правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты и обеспечивать охрану жизни и здоровья обучающихся в период образовательного процесса;
и) проходить периодически бесплатные медицинские обследования, которые проводятся за счёт средств Учредителя;
к) выполнять другие обязанности, отнесенные Уставом Учреждения, настоящим трудовым договором и законодательством Российской Федерации к компетенции Работника.
Социальный педагог осуществляет следующие должностные обязанности:
Изучает психолого-медико-педагогические особенности личности обучающихся (воспитанников) и ее микросреды, условия жизни;
Выявляет интересы и потребности, трудности и проблемы, конфликтные ситуации, отклонения в поведении обучающихся (воспитанников) и своевременно оказывает им социальную помощь и поддержку;
Выступает посредником между личностью обучающихся (воспитанников) и школой, семьей, средой, специалистами различных социальных служб, ведомств и административных органов;
Определяет задачи, формы, методы социально-педагогической работы, способы решения личных и социальных проблем, используя современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы;
Принимает меры по социальной защите и социальной помощи, реализации прав и свобод личности обучающихся (воспитанников, детей);
Организует различные виды социально значимой деятельности обучающихся (воспитанников, детей) и взрослых, мероприятия, направленные на развитие социальных инициатив, реализацию социальных проектов и программ, участвует в их разработке и утверждении;
Способствует установлению гуманных, нравственно здоровых отношений в социальной среде;
Содействует созданию обстановки психологического комфорта и безопасности личности обучающихся (воспитанников), обеспечивает охрану их жизни и здоровья;
Организует разнообразные виды деятельности обучающихся (воспитанников, детей), ориентируясь на особенности их личности, развитие их мотивации к соответствующим видам деятельности, познавательных интересов, способностей, используя компьютерные технологии, в т.ч. текстовые редакторы и электронные таблицы в своей деятельности;
Участвует в организации их самостоятельной деятельности, в том числе исследовательской;
Обсуждает с обучающимися (воспитанниками, детьми) актуальные события современности;
Осуществляет работу по трудоустройству, патронату, обеспечению жильем, пособиями, пенсиями, оформлению сберегательных вкладов, использованию ценных бумаг обучающихся (воспитанников) из числа сирот и оставшихся без попечения родителей;
Взаимодействует с учителями, воспитателями, родителями (законными представителями) обучающихся (воспитанников), специалистами социальных служб, с благотворительными и иными организациями в оказании помощи обучающимся (воспитанникам), нуждающимся в опеке и попечительстве, с ограниченными физическими возможностями, девиантным поведением, а также попавшим в экстремальные ситуации;
Выполняет правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;
Вносит предложения по улучшению и оздоровлению условий проведения образовательного процесса;
Систематически повышает свою профессиональную квалификацию;
Участвует в работе педагогических, методических советов, в других формах методической работы, в подготовке и проведении родительских собраний, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой, в организации и проведении методической и консультативной помощи родителям (лицам, их заменяющим) обучающихся (воспитанников, детей);
Проходит периодические медицинские осмотры и санитарно-гигиеническое обучение в установленное время;
Соблюдает этические нормы поведения в школе, быту, общественных местах, соответствующие общественному положению педагога;
Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся (воспитанников, детей) во время образовательного процесса
Организует и проводит наглядно-эстетическое оформление кабинета, своевременную и качественную паспортизацию учебного кабинета или другого закрепленного за ним помещения.
Участвует в установленном порядке в промежуточной аттестации обучающихся, в организации и проведении государственной итоговой аттестации, в том числе в форме ЕГЭ, ГВЭ и ОГЭ
III. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
8. Работодатель имеет право:
а) требовать от Работника добросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных Уставом Учреждения, настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, а также соблюдения трудовой дисциплины;
б) координировать и контролировать работу Работника, в том числе путем посещения мероприятий, предварительно уведомив об этом Работника не менее чем за день;
в) поощрять Работника за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей;
г) привлекать Работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарных проступков в порядке, установленном трудовым законодательством и законодательством в области образования;
д) реализовывать иные права, определенные Уставом Учреждения, законодательством Российской Федерации.
9. Работодатель обязан:
а) соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, Устав и локальные нормативные акты Учреждения, условия коллективного договора, соглашений, а также условия настоящего трудового договора;
б) обеспечивать Работнику организационно-технические и другие условия труда, необходимые для исполнения должностных обязанностей и эффективной работы;
в) обеспечивать безопасные условия работы Работника в соответствии с требованиями законодательства об охране труда, санитарными нормами и правилами;
г) обеспечивать соблюдение норм рабочего времени и времени отдыха в соответствии с трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами образовательного учреждения;
д) своевременно вносить изменения в условия оплаты труда Работника при присвоении квалификационной категории, увеличении объема учебной нагрузки и в других случаях;
е) обеспечивать реализацию права Работника на повышение квалификации не реже одного раза в три года;
ж) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;
з) своевременно предоставлять сведения в отношении Работника в Пенсионный фонд Российской Федерации;
и) исполнять иные обязанности, определенные Уставом Учреждения, законодательством Российской Федерации.
IV. ОПЛАТА ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ
10. На Работника распространяется система оплаты труда, определяемая Постановлением Администрации Шадринского района Курганской области от 28.06.2013г. №782 « Об утверждении Положения об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений Шадринского района», Постановлением Администрации Шадринского района Курганской области от 20.12.2013 №1489 г. «О внесении изменений в отдельные постановления Администрации Шадринского района», Постановлением Администрации Шадринского района Курганской области от 23.06.2014 г. №611 «О внесении изменений в Положение об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений Шадринского района, утвержденное постановлением Администрации Шадринского района от 28.06.2013 г. №782» , Постановлением Администрации Шадринского района Курганской области от 10.02.2016 г. № 86, от 22.08.2016 г. №469 «О внесении изменений в отдельные постановления Администрации Шадринского района»
За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (эффективным контрактом), работнику устанавливается заработная плата в размере:
а) должностной оклад в размере ____ рублей ____ копеек
б) работнику производятся выплаты компенсационного характера
| Наименование выплаты | Размер выплаты |
| коэффициент, учитывающий работу в сельской местности | Рублей 00 копеек (25%) |
| районный коэффициент | Рублей 00 копеек (15%) |
в) С целью усиления материальной заинтересованности работников Учреждения в повышении качества работы, развития инициативы при выполнении поставленных задач работнику производятся выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда и стимулировании работников Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Краснонивинская средняя общеобразовательная школа Шадринского района Курганской области:
За создание, поддержку и работу школьного сайта – 500 рублей;
За систематическую работу с электронным журналом и электронными дневниками – 2000 рублей
За подготовку информации для школьного сайта – 1 публикация - 100 рублей;
За организацию работы школьного музея – 500 рублей;
За заведование учебно-опытным участком (май-сентябрь) – 2000 рублей
За высокую исполнительскую дисциплину – 1000 рублей
За выполнение работ, не предусмотренной должностной инструкцией - 3000 рублей
За инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда – 2000 рублей
За качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения – до 2000 рублей
За качественное прохождение курсов повышения квалификации – 1 неделя – 3500 рублей, 2 недели - 7000 рублей
За замещение учителя, находящегося на курсовой подготовке – в соответствии с количеством замещенных часов и должностным окладом
За распространение собственного педагогического опыта (выступления на семинарах, педсоветах, публикации, ЦОР) – школьный уровень – 500 рублей, муниципальный – 1000 рублей, региональный – 1500 рублей, всероссийский – 2000 рублей
За открытые уроки, внеклассные мероприятия, мастер-классы, общешкольные мероприятия (по листу контроля) – школьный уровень – 500 рублей, муниципальный – 2000 рублей, региональный – 3000 рублей
За участие в очных профессиональных конкурсах – муниципальный уровень – 2000 рублей, региональный – 5000 рублей, всероссийский – 1 должностной оклад
За победу в очных профессиональных конкурсах – муниципальный уровень – 5000 рублей, региональный – 10000 рублей, всероссийский – 2 должностных оклада
За заведование кабинетом – 300 рублей (за 1 кабинет)
За снижение количества учащихся, состоящих на учете в КДН и ПДН – 500 рублей
За посещение детей на дому – 500 рублей в месяц
За подготовку и сопровождение обучающихся на ПМПК – 100 рублей
За сопровождение обучающихся на подвозе – 500 рублей
11. Условием осуществления выплат стимулирующего характера является достижение показателей эффективности работником и наличие фонда стимулирующих выплат учреждения, выплаты стимулирующего характера могут быть как разовые, так и ежемесячные (в п.10(в) представлен максимальный размер выплат).
12. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные федеральным законодательством, законодательством Курганской области, нормативными правовыми актами Администрации Шадринского района Курганской области и локальными нормативными актами Учреждения.
V. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
13. Работнику устанавливается 36 часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.
14. Время осенних, зимних, весенних и летних каникул, не совпадающее с ежегодными оплачиваемым основным и дополнительными отпусками, является рабочим временем Работника.
В эти периоды Работник осуществляет педагогическую, методическую, организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части его рабочего времени (установленного объема учебной нагрузки), определенной ему до начала каникул. Конкретные обязанности Работника определяются локальными нормативными актами образовательного учреждения.
15. Работа Работника в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, компенсируется путём предоставления выходных дней в каникулярное время.
16. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в установленном порядке;
Разделение отпуска, предоставление отпуска по частям, а также отзыв из отпуска допускаются только с согласия работника.
17. Работник пользуется правом на длительный сроком до одного года отпуск не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы в порядке и на условиях, предусмотренных учредителем и Уставом Учреждения.
VI. ИНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА)
18. Работник подлежит обязательному страхованию (социальному, медицинскому, пенсионному), предусмотренному законодательством Российской Федерации.
VII. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА)
19. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим трудовым договором (эффективным контрактом), Уставом Учреждения и законодательством Российской Федерации.
20. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 Трудового кодекса РФ).
21. Работник может быть привлечен к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, законодательством Российской Федерации.
22. Работодатель несет материальную и иную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации в случаях:
а) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
б) в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
VIII. ИЗМЕНЕНИЕ, ДОПОЛНЕНИЕ, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
23. Каждая из сторон настоящего трудового договора (эффективного контракта) вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении или дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся его неотъемлемой частью.
24. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор (эффективный контракт) по соглашению сторон в следующих случаях:
а) при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов Учреждения;
б) по инициативе любой из сторон настоящего трудового договора (эффективного контракта);
в) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (эффективного контракта), за исключением трудовой функции, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работник уведомляется об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения.
25. Настоящий трудовой договор (эффективный контракт) прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ.
IX. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
26. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора (эффективного контракта) разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
27. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором (эффективным контрактом), стороны руководствуются федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами Учреждения.
28. Настоящий трудовой договор (эффективный контракт) заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй – у Работника.
X. АДРЕСА СТОРОН И ДРУГИЕ СВЕДЕНИЯ
Работодатель:
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Краснонивинская средняя общеобразовательная школа Шадринского района Курганской области»
Адрес (с индексом): 641810 Курганская область Шадринский район с. Красная Нива ул. Садовая, 17
Телефон / факс: 8-352-54-95-1-45, 8-352-54-95-2-17
ИНН: 4522007904
Работник:
ФИО работника _____________ г.р.., ИНН ________________, № стр.свид. _________________, паспорт: _____ № _________, серия и номер паспорта _________________, выдан _______________ года.
Адрес: _______________________________________________________________________________
Телефон: _____________________________
Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:
- обязанностей работника (трудовая функция);
- условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
- критериев оценки эффективности труда;
- понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.
Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2019 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.
Первые шаги к эффективности и нормативная база
Существует целый перечень нормативных документов, которыми необходимо руководствоваться при разработке и внедрении эффективного контракта, например:
- Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
- государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р;
- программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
- приказ Минтруда России № 167н от 26.04.2013;
- письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 (показатели эффективности в образовательных учреждениях).
Кроме того, применяются НПА подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления для конкретных случаев и отраслей образования. Важно понимать, что любая образовательная организация должна привести свою деятельность в соответствие с новыми условиями, то есть:
- Исключить стимулирующие выплаты за показатели, которые носят неопределенный характер. Поэтому в трудовых договорах не должно быть размытых формулировок по типу «добросовестное выполнение обязанностей».
- Не считать стимулирующими выплаты, которые фактически являются гарантированной частью заработной платы.
- Разделить фонд оплаты труда, установленный в организации, на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
- Утвердить показатели эффективности для педагогов.
Для исполнения последнего пункта нужно применять рекомендации Минобразования из письма № АП-1073/02. В частности, в эффективный контракт с учителем могут быть включены следующие показатели:
| Действия педагогов | Показатели эффективности |
| Реализация внеурочных проектов с учениками (экскурсии, дистанционные образовательные проекты, кружки и секции) | Количество организованных мероприятий с охватом не менее 5 учеников |
| Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений учащихся | Ведение и контроль за портфолио индивидуальных достижений учеников |
| Динамика индивидуальных образовательных результатов учеников (по результатам контрольных и аттестации) |
|
| Организация совместных мероприятий с родителями учеников | Число мероприятий, проведенных совместно с родителями |
| Участие учеников в конкурсах, олимпиадах, соревнованиях и др. | Число участников на уровне школы, района, города, области, страны |
| Участие в коллективных педагогических проектах, научно-методической работе | Выступления на педсоветах, семинарах, конференциях, количество публикаций и т. п. |
| Участие в разработке и реализации основной образовательной программы | Участие в разработке раздела, подпрограммы, создание авторского курса |
| Реализация укрепляющего здоровье образовательного пространства | Число физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий, отсутствие замечаний по соблюдению СанПиН |
| Работа с детьми из неблагополучных семей | Ученики из неблагополучных семей, вовлеченные в общественную жизнь класса, школы, их участие в конкурсах, соревнованиях, олимпиадах |
| Создание элементов образовательной инфраструктуры | Оборудование учебного кабинета, направленное на повышение качества образования |
Выбор конкретных пунктов зависит от квалификации учителя, его стажа и направления деятельности. Поэтому рассмотрим внимательнее образец эффективного контракта с учителем школы.
Структура и функции эффективного контракта
При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.
Структура документа будет выглядеть так:
- Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
- Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
- Условия оплаты труда.
- Режим труда и отдыха.
- Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
- Меры социальной поддержки.
- Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.
Трудовая функция
Основная проблема при разработке такого документа связана с определением измеримых показателей результатов работы. Эти показатели необходимо тщательно продумать и при возможности апробировать. Необходимо указать непосредственно в тексте документа должностные обязанности (ст. 21 ТК РФ), а также систему требований к работе, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения. Все должностные обязанности должны также соответствовать утвержденному профстандарту для данной профессии. Выглядеть это может примерно так:
Оплата труда
Режим труда и социальная поддержка
Кроме всего прочего, в ЭК обязательно должны быть указаны меры социальной поддержки, гарантированные педагогу. Как правило, речь идет об обязательном страховании, предусмотренном законодательством РФ. Однако, если организация обеспечивает дополнительную социальную защиту, это также должно быть указано. Нужно прописать в ЭК продолжительность рабочего дня, недели, условия привлечения к работе в выходные дни и гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск.
Оформление эффективного контракта или допсоглашения
Оформить трудовые отношения работников сферы образования по новым правилам можно:
- непосредственно в момент трудоустройства;
- в виде дополнительного соглашения с теми работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с организацией.
Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Эта статья допускает изменение условий трудового договора, связанные с организационными вопросами, по решению работодателя в одностороннем порядке. Однако необходимо обязательно уведомить об этом письменно каждого работника как минимум за два месяца перед оформлением. Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то с ним можно прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.В этом случае должно быть выплачено двухнедельное выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
Эффективный контракт в образовании - программная правительственная инициатива повышения заработной платы педработников соответственно качеству их труда. Эффективный контракт является дополнением к трудовому договору и подразумевает выработку критериев эффективности для каждого специалиста.
Департамент бюджетной политики зафиксировал, что число работников бюджетной сферы за последние пять лет сократилось на 8%, при этом наблюдается обратно пропорциональная зависимость: чем выше расходы на эту сферу, тем медленнее повышается качество образовательных услуг. Так, было инициировано появление эффективного контракта - дополнительного соглашения, заключаемого с педагогическими работниками.
Сохраните это себе, чтобы не потерять:
В журнал «Справочник руководителя образовательного учреждения» Вы можете узнать все подробности о том: - Как избежать распространенных ошибок при переходе на эффективный контракт (ВАЖНО) В журнал «Справочник заместителя директора школы» Вам дадут хорошие советы, о том: - Как изменить школьную программу с 2019 года с учетом новых ФГОС (рекомендации экспертов)
Новшество продиктовано:
- общегосударственной политикой экономии;
- желанием простимулировать самообразование, саморазвитие педработников и повышение их трудовой эффективности;
- стремлением к оптимизации расходов в бюджетной сфере;
- планомерным ростом оплаты труда педагогов.
Допсоглашение вызвано программной инициативной привязки заработной платы работников бюджетной сферы к качеству услуг, которые они оказывают.
Эффективный контракт в школе
Впервые о повышении оплаты труда бюджетников соответственно его эффективности и объему заговорили в начале 2000-х, но первые шаги в этом направлении были сделаны только в 2012 году. Государственная программа поэтапного совершенствования принципов расчета оплаты труда педагогических работников, внедренная в 2012, рассчитана на шесть-семь лет. Планировалось, что к 2018 году новый контракт будет повсеместно внедрен в образовательные учреждения среднего звена.
На данный момент контрактная инициатива получила смешанные отзывы и противоречивые реакции. Согласно одной версии, вдвое сократилось число учителей, которые довольны своей работой и ее оплатой, а благосостояние каждого 10 педагога не только не улучшилось, а даже ухудшилось. По другой, уровень благосостояния педработников все же вырос в связи с внедрением новой концепции и в 1,5 раза сократилось число учителей, которые желают сменить работу. Эксперты прогнозируют, что внедрение системы потребует 2-3% российского ВВП к 2020 году, что может стать большой проблемой для экономики страны.
Нормативная база вопроса включает ряд достаточно документов, в числе которых госпрограмма «Развитие образования» на 2013-2020 годы и план мероприятий. К несчастью, нередко администрация и учителя не имеют полного представления о порядке внедрения эффективного контракта в образование.
Общегосударственный курс на создание системы конкурентоспособных зарплат предусматривает переход на эффективный контракт сперва представителей школьной администрации и его педагогического коллектива, а после и учебно-воспитательного (библиотекарь, электроник, педагог дополнительного образования), и обслуживающего персонала (сторож, сантехник, электрик). Существует мнение, что программная инициатива была введена, чтобы сделать профессию педагога престижнее и тем самым привлечь в образовательные учреждения молодые кадры. Результативность новшества будет доказана только на практике и при правильном составлении документа.
Из вышесказанного следует, что эффективный контракт - разновидность трудового договора с работником образовательной сферы, регламентирующая:
- условия оплаты труда;
- должностные функции;
- критерии проверки эффективности труда;
- качество оказываемых педработником услуг;
- меры соцподдержки.
Эффективный контракт в образовании: что это такое?
Контрактная инициатива заключается в том, что:
- Соглашение не отменяет действие трудового договора и не изменяет его условия в качестве формы осуществления трудовых отношений.
- Работодатель устанавливает сроки действия контрактного соглашения.
- Обеспечивается посредством материального стимулирования и финансово.
- Допсоглашение заключается группой лиц или конкретным работником.
- Не выступает в качестве стимулирующей выплаты для всех педработников.
Она требует проработки множества положений и смысловых вопросов касательно организации и содержания процесса образования.
От трудового договора эффективный контракт отличает конкретизация должностных обязанностей и выплат соответственно ним, а также детализация стимулирующих выплат. В контрактном соглашении появляется понятие «показатели и критерии эффективности», которые юристы не относят к изменениям технологических и организационных условий труда. Следовательно, в документе перечисляются выплаты, которые, согласно указанным критериям, будут носить стабильный и регулярный характер. Правительственная инициатива имеет свои положительные и негативные аспекты.
Все участники образовательного процесса должны понимать, что такое эффективный контракт в образовании. Программная инициатива предполагает, что:
- Образовательные учреждения выберут ориентиры в отношении показателей эффективности реализации госзадания.
- Будет составлена структурированная и логичная форма эффективного контракта, которая будет лишена двойственности трактовки, а каждый ее участник будет четко осознавать, какие стандарты перед ним поставлены. Обновленные трудовые соглашения будут адаптированы к программе, отражая функции работника, критерии их оценки и систему оплаты.
- Особенно важны материальные и человеческие ресурсы, которые необходимы для достижения поставленных критериев качества труда. Если критерии предполагают углубленное изучение английского языка, в школе должны быть соответствующие книги, электронные ресурсы, таблицы, если речь идет о физвоспитании, спортивный зал должен быть оснащен необходимым инвентарем и оборудованием.
В образование требует подписания соглашения между работником и работодателем, которое проводят:
- при приеме на работу заключается трудовой договор, соответствующий требованиям ТК РФ;
- с педработниками, которые уже состоят в трудовых отношениях в данном ОУ, заключается соглашение, дополняющее трудовой договор (при этом не позднее, чем за два месяца, сотрудника предупреждают об изменении условий трудового договора).
По мере разработки критериев и показателей эффективности выполнения трудовых функций рекомендовано заключение допсоглашений, которые определят условия и размеры стимулирующих выплат. Этот процесс, согласно Программе, должен осуществляться в 2016-2018 годах - до конца текущего года. Допсоглашение заключается в письменной форме в двух экземплярах, чтобы после один из них хранился у работодателя, а второй - под роспись получал работник.
Образец эффективного контракта с педагогическими работниками 2018-2019
Согласно ст. 72 ТК РФ, правки в трудовой договор вносятся по обоюдному согласию сторон, если они не ухудшают условия труда и положение работника по сравнению с тем, что установлено соглашениями и коллективным договором.
Нормативный аспект введения эффективного контракта
Сложности внедрения новой политики оплаты услуг начинаются с того, что в российской законодательной базе до сих пор не фигурирует понятие «эффективный контракт», которое чаще используют представители СМИ или ведомственных структур. Однако определение программной инициативы дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
Эксперты считают, что новый договор призван структурировать трудовые отношения, закрепив взаимосвязь между качеством преподавания и оплатой труда. Документ регулирует трудовые отношения между педработником и администрацией ОУ при условии, что в трудовых договорах учредитель утвердил показали контроля эффективности работы при наличии госзаказа, а работодатель, в свою очередь, утвердил:
- систему педработников, чтобы оценивать качество и количество труда;
- принципы оплаты труда с учетом сложности, качества и количества затраченного труда;
- особенности нормирования труда педработников.
Юристы сходятся во мнениях, что контрактная программная инициатива соответствует ст. 57 ТК РФ, но не является новой правовой формой существующего ранее трудового договора. На законодательном уровне переход трудового договора на эффективный контракт в образовании упоминается в ст. 74 ТК РФ. Изменения возможны в одностороннем порядке по инициативе работодателя, если при этом не меняются трудовые функции работника, а только технологические или организационные условия труда. В этом случае работодатель должен обосновать неотвратимость внедрения изменений, указать их причины (допустима ссылка на Программу совершенствования оплаты труда).
Принципы новой госполитики отражаются в большей степени в корректировке системы оплаты. Важно понимать, что указанная выше статья Трудового кодекса подобный переход не регламентирует. Главная причина - положения Программы совершенствования оплаты труда, которая затрагивает систему оценки эффективности работы специалистов государственных учреждений.
Составление документа: разработка критериев эффективности
Текст договора об эффективном контракте не стандартизирован на федеральном уровне, отсюда у руководителей образовательных учреждений возникают сложности с составлением документа. Методисты рекомендуют:
- Составлять документ так, чтобы различные критерии эффективного контракта в образовании были равновесны, в противном случае педработнику придется делать акцент лишь на один аспект деятельности, что соответствовать заявленным критериям, а важные задачи будут им упущены. Ключевые критерии должны выделяться соразмерно их значимости.
- Нужно максимально конкретизировать показатели качества, чтобы они не выглядели абстрактными и не трактовались двусмысленно. При этом вовсе необязательно приравнивать эти показатели к цифрам и значениям (числу отличных оценок за четверть или количеству проведенных внеклассных мероприятий). Лучше, чтобы критерии были сформулированы таким образом, чтобы определялась эффективность работы (например, чтобы в классе не было двоек, чтобы выполнялись все домашние задания).
- Показатели, которые могут быть проверены и оценены. Не стоит выносить в качестве критерия эффективности дружелюбность или открытость атмосферы урока, лучше заменить его на более предметный, например, применение методов психофизической разгрузки.
При разработке критериев нужно учитывать локальные параметры и задачи, которые поставлены перед конкретным учреждением, но не увлекаться локализацией, чтобы не затруднить работу проверяющих органов, вынужденных уделять такому ОУ повышенное внимание. Заключать допсоглашение без разработки критериев эффективности нельзя.
Руководитель ОУ оценивает, сколько времени педработник тратит на выполнение своих функций, насколько сложна его работа, а после устанавливает критерии времени и оценки качества труда. Фактором, определяющим размер вознаграждения, становится эффективность труда . Министерство труда выдвинуло рекомендации по разработке критериев. Во внимание следует принимать:
- насколько педработник соблюдает трудовую дисциплину, следует нормам морали и этики;
- участие специалиста в инновационной и методработе;
- насколько активно он участвует в конкурсах профессионального мастерства;
- наличие и отсутствие жалоб на качество педагогической деятельности.
Минобрнауки выдвинул руководителям ОУ ряд показателей качества касаемо образовательных учреждений.
Подобный перечень является ярким примером эффективного контракта в школе в контексте показателей качества и критериев соответствия ему, отражая специфику работы школьной администрации.
В документе следует отразить ряд положений
| Трудовые функции педработника | Эффективный контракт, в отличие от стандартного трудового договора, требует строго перечисления трудовых функций работника в теле документа, а не ссылки на типовую должностную инструкцию. |
| Критерии эффективности труда |
Необходимо прописать:
|
| Стимулирующие выплаты | Важна прозрачность описания механизма начисления ставок. В этом разделе недопустимо двойственность понятий, чтобы работник и работодатель не могли трактовать их по-разному. должны быть такими, чтобы педработники получали заработные платы, соответствующие ставкам специалистов из других экономических областей. |
Поскольку цель введения эффективного контракта в сферу образования - повышение заработной платы сотрудников соответственно результативности их труда, все категории работников, которые будут следовать новому общегосударственному курсу, будут получать баллы, из которых после будет сформирован показатель их эффективности.
Система оплаты труда согласно контрактной инициативе
Внедрение эффективного контракта в систему образования главным образом ставит целью повышение оплаты труда педагогических работников соразмерно качеству оказываемых ими услуг. Новая программная инициатива предполагает дифференциацию оплаты труда специалистам, выполняющим различную по временным и трудозатратам работу.
Ключевым фактором, стимулирующим рабочий процесс, является система расчета заработной платы, которая, согласно контрактной инициативе, предполагает выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Первые не вызывают сложности и являются достаточно прозрачными, тогда как вторые провоцируют немало вопросов. Размер заработной платы педработника по отношению к целевому значению может колебаться в большую или меньшую сторону, в зависимости от качества, количества, сложности работы и квалификации специалисты.
Определяя размеры и условия начисления выплат по контрактной инициативе стоит со ссылками на локальные нормативные акты и критерии оценки эффективности. Размер выплат устанавливают либо в баллах, процентах и иных единицах, либо предусматривают фиксированную сумму в рублях, что прописывается в договоре.
Эксперты предлагают формировать заработную плату педработника из пяти выплат:
- базовый оклад - гарантированная часть, которая должна составлять 70-80% целевого уровня;
- выплаты компенсационного характера за дополнительную работу и условия труда;
- специальные выплаты (например, за классное руководство);
- постоянные выплаты стимулирующего характера (за почетные звания или квалификацию);
- по результатам труда.
Структура заработной платы предполагает, что 30% будет платиться за качество труда, а 70% - за его количество. Пока свои коррективы вносит Фонд оплаты труда, ресурсы которого ограничены, потому если один педагог стал работать качественнее, чтобы повысить ему заработную плату, другому придется ее снизить, что не может не вызывать критику.
Эффективный контракт подразумевает указание типа и размера выплат, а также условия назначения их конкретному специалисту. Чтобы получить стимулирующие надбавки, педработнику следует достичь установленных значений эффективности. В связи с получением педработником определенного количества баллов, издается приказ о стимулирующих выплатах, в котором указывается назначенная ему сумма выплаты.
Переход на эффективный контракт в ОУ: последовательность действий
Работодателю важно действовать последовательно, чтобы соблюсти нормы действующего законодательства и рационально тратить время и силы. Порядок перехода на эффективный контракт в образовании:
- Формируется комиссия по организации внедрения новой политики. Членами комиссии становятся педработники и администрация.
- Анализируются показатели эффективности труда, которые были предложены и утверждены учредителем, а после внесены в муниципальное задание.
- Комиссия знакомится с принципами оценивания и мониторинга достижений показателей, которые были утверждены для организации учредителем.
- Чтобы сотрудники ОУ благосклонно восприняли нововведение, следует провести разъяснительную работу, ответить на все вопросы работников учреждения касательно .
- На официальном сайте ОУ создается раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения», в котором фиксируется нормативная база документов касательно вопроса перехода.
- Действующие трудовые договора, заключенные с сотрудниками, должны быть проанализированы на предмет соответствия Приказу Минтруда РФ № 167н и ст. 57 ТК РФ.
- Показатели эффективности выполнения обязанностей работниками должны быть систематизированы, а на основании разработанных критериев необходимо изменить положения о стимулирующих выплатах и охране труда.
- Локальные акты, которые регулируют заработную плату совместно с профсоюзным комитетом пересматриваются и заново утверждаются. В них должны отражаться трудовые функции работников и уровень оплаты труда.
- По утвержденной форме составляется индивидуальное трудовое соглашение с каждым работником, в котором указываются критерии эффективности труда.
- Должностные инструкции меняются, о чем необходимо уведомить сотрудников. С педработниками заключаются допсоглашения.
Допсоглашение с руководителем образовательного учреждения
Как уже говорилось, новая политика затрагивает не только педработников, но и администрацию, и технический персонал ОУ. Первыми, кто освоил контрактную инициативу, стали директора школ. Они были пионерами в работе в рамках критериев качества, составленными для них Минобрнауки.
Примером для коллег и подчиненных должен быть директор школы. Эффективный контракт с руководителем образовательного учреждения заключается по новому образцу трудовых соглашений, как того предусматривают действующие законодательные нормы.
С руководителем, который уже состоит в трудовых отношениях с ОУ, заключается новый трудовой договор по типовой форме или допсоглашение к уже действующему документу. Аналогичное соглашение заключается с лицом, замещающим руководителя ОУ. Сотрудников, занимающих руководящие должности, вносят в общий штат, а договор с ними заключается от имени образовательного учреждения в лице представителя.
Текст документа формируется, исходя из обязанностей руководителя, который выполняет не только административные функции, но и при желании может иметь учебную нагрузку. К сожалению, до сих пор нет унитарных форм контракта для директора школы, а для перехода на новую политику следует дополнить трудовой договор еще одним соглашением, которое будет соответствовать Уставу ОУ и работника.
В дополнительном соглашении следует указать:
- Общие положения - информация о степени занятости работника на данной должности, объем рабочей и учебной нагрузки, инструментарий и материалы, которые специалист получил под свою ответственность для выполнения профессиональных обязанностей при вступлении в должность.
- Обязанности - согласно новому контракту для руководителя ОУ не предусмотрено изменение трудовых обязательств, но изменения в законодательстве, которые неизбежны в связи с переходом на контрактную систему, меняют ход административной и педагогической работы, появляются новые задачи, требующие времени на их решение. Управленец-руководитель должен демонстрировать глубокие знания в области трудового права, тесно сотрудничать с профсоюзом. В контексте этого трудовые функции директора могут меняться, что должно отражаться в допсоглашении.
- Права - традиционно остаются неизменными и соответствуют законодательству РФ.
- Принципы оплаты и начисления стимулирующих выплат. Этот раздел соглашения чаще формируют в виде таблицы, что позволяет избежать двойственности в понимании тех или иных значений.
Как и рядовые педработники, заработная плата директора, согласно контракту, складывается из базового оклада и дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера. Последние начисляются на соответствие критериям качества, к которым можно отнести:
- контроль за соблюдением в школе правил охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиенических норм;
- активное участие в деятельности по улучшению инфраструктуры и оснащенности ОУ;
- работа по укреплению кадровой и материально-технической базы учреждения;
- обеспечение бесперебойной работы школы;
- отсутствие жалоб от подчиненных, учеников и родителей, нареканий в актах проверяющих органов;
- своевременное и точное ведение внутренней документации;
- самореализация и систематическое повышение квалификации.
Проблемы и критика внедрения эффективного контракта до конца 2018 года
В правительственных рекомендациях переход на контракт описывается просто - достаточно не «спать» на работе, а стремиться достичь определенных показателей, однако некоторые районные и городские школы за несколько лет так и не смогли построить подобную систему. Учителя во многом остаются консерваторами, потому внедрение новшеств они встречают по меньшей мере прохладно, а чаще резко негативно. Педагоги считают. что учительский труд невозможно измерять показателями успешности учеников или какими-либо рациональными единицами. От учителей школьники получают не только знания, которые могут быть оценены критериями контракта, но и воспитательное влияние, и внимание, которые не измеряются показателями.
Школы, которые в числе первых внедрили программную инициативу, столкнулись с тремя проблемами:
- ОУ выполняли рекомендации по формированию комиссии, разработке показателей эффективности, системы мониторинга, вели в коллективе активную разъяснительную политику, но не достигли успеха. Многочисленные категории и большое число баллов затрудняют их подсчет, что отнимает немало времени. Руководители ОУ сошлись в том, что даже для небольшой организации с 50-65 работниками подсчет занимает несколько рабочих дней.
- Подсчет баллов за участие в профессиональных конкурсах, проведение внеклассных мероприятий, поездок, за большое число победителей олимпиад и конкурсов для педработников был налажен и понятен учителям. Учебно-воспитательный и технический персонал не попадает под подобные критерии, что стало проблемой для подсчета баллов и внедрения контракта.
- Так называемое «кумовство» или несправедливо высокая оценка эффективности приближенных к руководителю ОУ сотрудников может снизить мотивацию тех педработников, которые трудились и старались больше. На данном этапе прозрачность эффективного контракта на местах остается условной и зависит от порядочности школьной администрации.
Многие педработники до сих пор не знают, что такое эффективный контракт в образовании, их смущает отсутствие стандартизации во внедрении этой инициативы и оценке учительского труда. Рамочные критерии эффективности, по мнению некоторых экспертов, не всегда объективно устанавливаются (например, зафиксированы прецеденты, когда специалисты с разным уровнем профессиональной подготовки имеют одинаковую заработную плату).
Некоторые учителя считают несоразмерными фактическую оплату труда и временные затраты, необходимые для выполнения задач согласно более требовательной контрактной инициативе. Следовательно, это не привлекает, а отталкивает молодые кадры, которые ищут более существенную компенсацию затраченных усилий и монетизацию собственных талантов.
- Изменить систему стимулирующих выплат: упразднить постоянные, которые классифицируются как стимулирующие, но на деле не мотивируют работника.
- Разработать квалификационные требования для развития кадров, которым должны будут соответствовать требованиям к современному образованию.
Вместе с тем остается загадкой, каким образом будет учтен преподавательский опыт, величину которого невозможно измерить. Программная инициатива строится на регулярном воспроизводстве методик, не связанных с опытом конкретного педагога. Если критерии эффективности были проработаны несвоевременно, а контракт заключен поспешно, педработник может выполнять свои функции неправомерно. Учителя могут лишить положенных ему дополнительных выплат, если его несвоевременно ознакомили с критериями эффективности.
Критики утверждают, что новая политика даст старательным работникам прибавку к зарплате в размере 3-4 тысяч рублей, что кардинальным образом не повлияет на благосостояние учителей или школьных библиотекарей. В контексте этого многие педработники вероятнее всего предпочтут больше зарабатывать за счет репетиторства, чтобы избавить себя от утомительной бюрократии подсчета баллов согласно эффективному контракту.
Чрезмерный бюрократизм процесса становится преградой для реализации новшества. Контрактная инициатива предполагает распределение бюджетных средств, потому на уровне Министерства образования планируется ведение мониторинга эффективности распределения средств, что повлечет за собой сложную и многоэтапную отчетность, вести которую нужно будет педагогам или администрации, таким образом, они будут в большей степени мотивированы на составление правильного отчета, чем на подготовку к уроку.
Ключевой сложностью перехода становится поиск финансирования на оплату труда по новому образцу. Дополнительная нагрузка, а именно так выглядит увеличение заработной платы работников бюджетной сферы, вероятнее всего станет непосильной ношей для региональных и федерального бюджетов. Без сокращения штатов и увеличения Фонда оплаты труда невозможно существенное повышение заработных плат. В 2013 году из федерального бюджета уже было выделено дополнительных 28,1% средств на покрытие возросших заработных плат бюджетников, в 2014 - 30%, в 2015 - 17,3%, в 2016 - 12,4%, в 2017 - 10,5%.
Итоги введения контрактной инициативы
На данный момент эффективный контракт выступает не инструментом управления качеством, а инструментом управления персоналом. Аналитики оценивают не только статистические данные, но и интервью с работниками бюджетной сферы. На высшей школе контрактная инициатива сказалась негативно: штат работников был сокращен, нагрузка увеличилась, из-за чего пострадало качество услуг, хотя оклады оставшихся педагогов выросли. В средней школе аналогичные сложности: каждый второй педработник жалуется на повышение нагрузки, которая возникла из-за сокращения техперсонала и преподавательского состава.
Проблема совместительства по-прежнему осталась: разница между заработными платами учителей в рамках региона настолько значительная, что многие из них отдают предпочтение репетиторству или полной смене деятельности. Однако статистика нивелирует эти проблемы, поскольку средние показатели скрывают разницу: например, минимальная зарплата составляет 16 тыс. рублей, максимальная 48 тыс. рублей, а средняя - 32 тыс. Так, внедрение контракта спровоцировало массовое недовольство заработной платой среди учителей.
Вместе с тем директора школ заявляют, что для привлечения первоклассных специалистов и лучших выпускников вузов, заработную плату следует поднимать не на 20-50%, а минимум в 2-3 раза. В связи этим, каждый пятый учитель регулярно занимается репетиторством или подрабатывает на иной работе, каждый третий делает это нерегулярно. Выходит, что эффективный контракт, который должен был полностью сконцентрировать внимание учителя на подготовке к урокам, со своей задачей не справился.
Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена программа совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. В ее рамках предусмотрен переход на эффективный контракт с педагогическими работниками, т. е. трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а также меры социальной поддержки.
Таким образом, сутью такого контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.
Он применяется в отношениях с работниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений.
Что включать в эффективный контракт с педагогом
- систему оплаты (включая (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
- систему нормирования труда;
- условия работы по итогам проведения ;
- режим рабочего времени и отдыха педагогов;
- образовательного учреждения;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной, в пути).
Основная проблема при введении связана с разработкой показателей результатов работы. Они должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственных и муниципальных правовых документах. Без выполнения этого условия эффективный контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит своей эффективности.
28.11.2013 Министерство образования и науки РФ разработало несколько методических рекомендаций о внедрении апробированных моделей эффективного контракта в системе профессионального обучения и среднего профессионального образования и о стимулировании руководителей образовательных организаций (то есть с педагогами). Они содержат перечень показателей эффективности деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения профессиональных образовательных организаций, а также перечень показателей эффективности деятельности руководителей профессиональных образовательных организаций.
Также важные показатели эффективности деятельности педагогов, которые должны использоваться при разработке, установлены в Распоряжении № 722-р от 30.04.2014.
Как внедрять
Внедрение происходит в несколько этапов:
- Необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности труда педагогов, нормы труда с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены, и определен срок введения их в действие.
- Вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, после чего утверждается положение об эффективном контракте с педагогическими работниками.
- Разрабатываются образцы трудовых договоров по каждой должности для вновь принимаемых сотрудников, а также дополнительные соглашения к действующим соглашениям для приведения их к эффективному контракту.
- Требуется максимально четкое соблюдение требований ТК РФ, так как условия трудового договора меняются по инициативе работодателя: работающие педагоги подписывают дополнительное соглашение. Работодатель должен направить сотруднику письменное уведомление не позднее чем за два месяца. При согласии заключить с ним дополнительное соглашение к в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.
Если работник не согласен, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую подходящую должность, в том числе нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если это невозможно, трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
