Вконтакте Facebook Twitter Лента RSS

Отклоняющееся трудовое поведение: сущность и факторы. Психологические основы трудовых отношений

Трудовое поведение: понятие, структура

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение – производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также – результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой – активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

· создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

· оказание услуг различного целевого назначения;

· разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

· накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Основания классификации:

Виды трудового поведения:

1. Субъекты поведения

Индивидуальное, коллективное

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

Исполнительское, управленческое

4. Степень детерминированности

Жестко детерминированное, инициативное

5. Степень соответствия принятым нормам

Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6. Степень формализации

Установленное в официальных документах, неустановленное

7. Характер мотивации

Ценностное, ситуативное

8. Производственные результаты и последствия

Позитивное, негативное

9. Сфера осуществления поведения

Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10. Степень традиционности поведения

Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

12. Степень реализации трудового потенциала

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о "хорошем” или "плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис. 22 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.22 Механизм регулирования трудового поведения

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: "максимум дохода ценою максимума труда”, "гарантированный доход ценою минимума труда”, "минимум дохода при минимуме труда” и "максимум дохода при минимуме труда”. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское – приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное – форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

· противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);

· индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

· имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;

· девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые "партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Трудовое поведение реализуется на промышленном предприятии. Новые условия хозяйствования требуют новых форм управления предприятием (см. рис. 4.2), которые предъявляют новые требования к работникам.

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне.

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

Рис.23 Новые условия хозяйствования (на уровне предприятия)

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 11

ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ

В статье рассмотрены психологические аспекты трудового поведения, роль лояльности персонала в оптимизации трудового поведения персонала организации.

Для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности, то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано .

Труд осуществляется в целях удовлетворения существенных потребностей людей. Результат трудового поведения - общественно необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества трудового поведения. Таким образом, от трудового поведения зависит качество реализации потребностей производства. Формируется трудовое поведение под воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также индивидуальные.

В организации влияние на трудовое поведение осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни. У нас в стране привычно данный подход выражается в организации премирования за ответственное отношение, творческий подход к делу, активное участие в рационализации и т. п. Не менее важными факторами, воздействующими на поведение персонала, являются мотивы и ценностные ориентации, реальный опыт трудового поведения и оценки работником своего поведения, отношение работника к организации, в которой он работает.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения - все это механизмы интеграции.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т. д., но здесь также нет четких правил и законов.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение формируется под воздействием мотивов и ценностных ориентаций, реального опыта трудового поведения и оценки работником своего поведения в организации.

Человеческая психика оказывает огромное влияние на функционирование организации, поддерживает эффективную деятельность персонала или препятствует ей. Сотрудники могут по-разному относиться к организации, в которой они трудятся, что влияет в определенном смысле на их трудовое поведение. Данный аспект очень важен, так как является интегрирующим и в какой-то степени унифицирующим фактором. Причем вектор отношения сотрудников организации имеет динамический характер, может меняться во времени, например, в зависимости от кадровой политики. Трудовое поведение сотрудников проявляется в уровне мотивации, текучести, абсентеизма, результативности персонала в процессе трудовой деятельности, проявляется в непроизводственных потерях, уровне производительности труда персонала. В зависимости от направленности оценки имиджа организации, так и того, как ею управляют, а также индивидуального самочувствия в ней работник формулирует свое отношение к организации. В этот момент формируются удовлетворенность, приверженность, лояльность и другие, эмоционально окрашенные категории, отражающие отношение сотрудника к организации, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

Словарь управления персоналом. Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие) - показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины.

Лояльность персонала - это психологическое состояние, характеризующее связь между организацией и сотрудником, отношение сотрудника к организации, оказывающее влияние на результаты его деятельности.

Кроме лояльности сотрудников к своей организации в литературе упоминаются такие понятия, как "отождествление", "вовлеченность", "приверженность". Данные формы могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам, традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее состояние, наоборот, вызывает реакцию "отрицания" на процессы, происходящие в организации. Наличие лояльности у персонала сопровождается отождествлением себя с организацией, желанием персонала внести достойный вклад в деятельность организации, что является залогом ее эффективности деятельности организации .

Отождествляющий себя с организацией сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в реализации целей организации достижение и своих личных целей. Сотрудники болеют за свою организацию, высоко оценивают сам факт работы в ней, отмечают соблюдение принципа справедливости при принятии управленческих решений. Отождествление интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой деятельности.

Вовлеченность персонала основывается на заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения организации. На уровень вовлеченности персонала влияют направленность корпоративной политики, организационная культура, авторитет руководителя-лидера, уделяющего достаточно внимания работе с людьми, ориентация на стратегическое управление персоналом организации.

Когда сотрудник уверен в целесообразности трудиться с полной отдачей в организации, так как ощущает заботу, видит справедливую оценку результатов своей деятельности и перспективы как в личном плане, так и в плане вообще будущего организации, у него формируется лояльность. Наличие вышеназванных состояний персонала приводит к появлению творческого отношения к труду, желанию проявлять инициативу и брать на себя ответственность, быть в гуще событий.

Лояльность персонала невозможно сформировать, если:

В управлении организации существуют, видимы недостатки;

Недостаточно уделяется внимание персоналу: не решены социальные проблемы, не ясны перспективы, не решаются проблемы качества трудовой жизни, не продумана система мотивации и вознаграждения, нет возможности персоналу развиваться и реализоваться в профессиональном плане;

Плохой морально-психологический климат;

Отсутствие развитой и нацеленной на стратегические задачи корпоративной культуры;

Плохая информированность сотрудников, существование неформальных информационных потоков.

Формирование лояльности персонала происходит более успешно при следующих условиях: работа сотруднику нравится и является сферой самореализации у семейных работников, у работников в возрасте, если сотрудник проживает недалеко от работы и др. На названные факторы необходимо обращать внимание прежде всего при найме персонала в организацию.

Важным фактором формирования лояльности является доверие - это психологическое состояние персонала, оказывающее влияние на его поведение: надежда на оправдание ожиданий , готовность быть зависимым от других в состоянии неопределенности и ожидание положительных итогов . Если говорить о доверии персонала, то именно уровень доверия способствует формированию благоприятных условий для реализации целей и задач организации. Доверие порождает скоординированность в работе коллектива, повышает качество принятия и реализации решений. Для формирования доверия руководство организации должно придерживаться принципов: справедливости, обратной связи, открытости, честности, компетентности, последовательности. При этом в организации должны быть четко сформулированы и общеприняты соответствующие цели, задачи, принципы, нормы.

Персонал в процессе формирования своего отношения к организации и руководству нуждается в психологическом контакте, без которого невозможно взаимопонимание сторон. Психологический контакт в организации формируется в процессе общения как в процессе трудовой деятельности, так и во время других мероприятий. Производственные собрания, планерки дают возможность организовать взаимодействие сотрудников, дают позитивный настрой, четко обозначают цели, а также дают возможность принимать коллективные решения. Корпоративные мероприятия придают смысл причастности к коллективу, сближают сотрудников, способствуют возникновению между членами коллектива дружеских доверительных отношений. Открытость, доступность информации и контакта с руководством не менее важный момент улучшения внутреннего климата. При этом устраняются проблемы непонимания, исчезает потребность в слухах и сплетнях. К психологическому контакту стоит относиться серьезно, так как он напрямую влияет на формирование лояльности персонала. Особенно ярко процессы динамики доверительных отношений происходят в периоды изменений в организации.

Иногда бывает, что доверие в организации подорвано и необходимо его восстанавливать. Его восстановление возможно, если руководство способно признать прошлые ошибки, показать пути перехода на новые взаимоотношения, включающие в себя правильное восприятие ситуации, потребностей всех участников взаимоотношений и, как следствие, отождествление работников себя с организацией.

Лояльность персонала организации - сложная категория, оказывающая большое влияние на возможность возникновения положительного синергетического эффекта в процессе взаимодействия сотрудников организации. Она положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры трудового поведения, что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

Поступая в организацию и вступая в трудовые отношения с ней, работники в основном имеют положительное отношение к организации. В процессе трудовой деятельности они получают информацию об организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный уровень лояльности.

Для объективного подхода к формированию лояльности персонала организации необходимо создать соответствующие условия, которые выражаются в следующих характеристиках:

Принятие целей организации (цели организации принимаются сотрудником, он осознает, что для него важно внести вклад в их реализацию);

Ожидания перспектив (осознание перспектив как у организации, так и у сотрудника);

Возможности реализации (возможность реализовать себя в организации в профессиональном плане);

Надежды на признание (положительная оценка как со стороны руководства, так и со стороны коллег);

Взаимоотношения в организации (ощущение заботы со стороны руководства, а также наличие хороших отношений с коллегами);

Уважение мнения сотрудников (участие в принятии решений);

Нормы отношения к труду в организации (наличие в организации норм, ориентирующих на качественные результаты труда);

Возможности развиваться (возможность в организации повышать свой профессиональный уровень, делать карьеру) (рис. 1).

Условия формирования лояльности персонала организации

┌───────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────┐

│ Возможности │ │ Надежды на │ │Взаимоотношения│ │Уважение мнения│

│ реализации ├┐ │ признание │ │ в организации │ ┌┤ персонала │

│ ││ │ │ │ │ ││ │

└───────────────┘│ └─────────────┬─┘ └──┬────────────┘ │└───────────────┘

┌───────────────┐│ │ │ │┌───────────────┐

│ Ожидания │└───────────────┼──┐ ┌──┼──────────────┘│Нормы отношения│

│ перспектив ├─────────────┐ │ │ │ │ ┌────────────┤ к труду в │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ организации │

└───────────────┘ │ │ │ │ │ │ └───────────────┘

\│/\│/\│/\│/\│/\│/

┌───────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────┐

│ Принятие целей│ │ Лояльность │ │ Возможности у │

│ организации ├───────────>│ персонала │<───────────┤ персонала │

└───────────────┘ └───────────────┘ │ развиваться │

└───────────────┘

Высокий уровень вышеназванных характеристик является условием успешного формирования лояльности персонала организации и, как следствие, более позитивного и продуктивного трудового поведения персонала как прямым, так и косвенным воздействием на сознание и мотивацию работников.

Библиографический список

1. Магура М. И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. 2006. N 5-6.

2. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000.

3. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2001.

4. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования. 2004. N 9.

Н. Хадасевич

кафедры управления персоналом

Сургутского государственного университета

Подписано в печать

Охарактеризовав основные подходы к анализу хозяйственной организации, мы переходим к более подробному анализу ее важнейшего элемента - трудовых отношений. Целесообразно разделить проблематику
трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы
трудового контроля и проблемы занятости.

Понятие трудового контроля. Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами ра-
ботников и воспроизводством специфического трудового порядка. К его
основным элементам мы относим следующие:

■ постановка целей;

■ распределение должностных обязанностей и трудовых функций
между работниками;

■ регулирование ритма и интенсивности труда;

■ оценка объема и качества выполненных работ;

■ дисциплинарные санкции;

■ системы вознаграждения за труд.

Начнем с характеристики действий менеджеров как доминирующей стороны трудовых отношений, а позже рассмотрим
действия работников.

При рассмотрении деятельности фирмы традиционная экономи
ческая теория часто исходила, во-первых, из предпосылки о том, что цели менеджеров тождественны целям фирмы, а во-вторых, связывала эти цели исключительно с повышением экономической эффективности, будь то максимизация прибыли или повышение устойчивости ры-
ночных позиций предприятия 1 . В качестве средств повышения эффек-
тивности предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или
улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал. Но, во-первых, менеджерские группы зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, принципы действия
разных менеджерских групп также могут расходиться между собой.
В-третьих (и в данном случае это наиболее важно), внутри фирмы об-
наруживаются принципиальные различия интересов менеджеров и групп работников-исполнителей, зоны непрекращающейся борьбы за уста-
новление контроля над теми или иными элементами трудового процесса. И важная часть поведения менеджера обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той стра-
тегии поведения в отношениях с подчиненными, которая обеспечила бы экономический эффект (наивысшую эффективность) и политичес-
кий эффект (лояльность работников руководству и фирме).

В предыдущем разделе мы показали, что одни менеджеры берут
стратегический курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их дей-
ствиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполни-
телей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального сти-
мулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам
фирмы, к своему профессиональному долгу. Одни руководители пред-
почитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не
прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными, считают своей обязанностью оказывать помощь в их личных делах и
т.д. В распоряжении менеджеров имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей, не сводимый к изменению оплаты труда:
административный приказ, правовое и технологическое принуждение,
идеологическое манипулирование.

Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим положением предприятия и текущей рыночной конъюнктурой обнаруживается далеко не всегда. Не все объясняется и психологически-
ми предпочтениями менеджеров. В немалой степени вырабатываемые ими принципы действия коренятся в культуре, традициях, господству-
ющих концепциях трудового контроля, определяющих, какие методы
руководства и мобилизации работников являются "наиболее эффек-
тивными" и "наиболее прогрессивными" Предпочтения, таким образом, формируются на фоне сложного комплекса технологических и эко-
номических, структурных и институциональных, а также культурных
ограничений, которые к тому же варьируются по типам обществ и изменяются по мере исторического развития. Далее мы проследим, как эволюционировали взгляды на природу и функции управленческого кон-
троля над трудом.

Научная теория управления. Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит амери-
канскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у
истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля менеджеров над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Ф. Тейлора, рядом недо-
статков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в доста-
точной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.

Ф. Тейлор считал, что администрация предприятия должна занять намного более активную и "научную" позицию (следуя моде, он вся-
чески подчеркивает научность своей системы). Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое рабочее место наиболее
подходящие кандидатуры подбирает администрация (до этого зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее место, теперь это считается неже-
лательным). Проводится хронометраж всех основных операций. После
необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается опреде-
ленная норма выработки. Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая вы-
полнение и перевыполнение норм 2 . В части принципов действия тейлоризм, таким образом, покоится на трех "китах":

■ детальной специализации труда;

■ сдельной оплате труда.

При этой системе все решающие функции по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых
операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления. Они вольны, пожалуй, только увеличивать
затраты физического труда сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной плате. Не случайно марксисты усмотрели в
тейлоризме сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой по-
литикой, а скорее определенным пониманием прогресса, достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще
А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано в 1830-х гг. в "принципе Ч. Баббиджа" - одного из "ранних научных менеджеров"

Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную
систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что "научная система" Ф. Тейлора была встречена с бурным восторгом. Не без "помо-
щи" недружелюбных профсоюзов он не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Компромисса с профсоюзами тей-
лористам удалось достичь уже после смерти родоначальника системы.
Что же касается менеджеров, то они так и остались холодны к ней (что не удивительно, ибо Ф. Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности; рабочие, по его схеме, действуют более ра-
ционально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко
вошли в ткань всей промышленной организации и на долгое время
стали одной из господствующих концепций контроля, хотя и не всегда
проповедовались открыто.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда.
Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового кон-
вейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

■ детальная специализация трудовых операций;

■ максимальная механизация этих операций;

■ доставка работы к рабочему;

■ технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволяют резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации.
Одновременно новая технология и организация становятся инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных на-
выков ремесленного труда. Как минимум девять десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования 3 . Для этой работы пригодны и иностранцы, не
владеющие языком коренного населения. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), - выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений
в принципе способен каждый, в том числе и физически неполноценный работник 4 .

Г Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здо-
ровью людей. Главное - обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям.
Ведь необходимость мыслить для большинства из них является сущим
наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом снимаются его
более высокой оплатой. По мнению Г. Форда, "решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные" 5 . Он был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмеша-
тельства рабочих профессиональных организаций (компромисс с профсоюзами был достигнут незадолго до смерти "главы империи"). Г. Форд
не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что "фабрика - не салон"; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в
специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются
непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступал принципиальным противником всякой благо-
творительности, считая последнюю не просто бесполезной, но и без-
нравственной. Он полагал, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не
сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полно-
весный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Г. Форда и
забота о создании широкого потребительского рынка для массового
производства, породившая новый взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции 6 .

Человеческие отношения и новая философия управления. В период
расцвета фордизма в конце 1920-х - начале 1930-х гг. неудовлетворенность "инженерно-экономическим" пониманием человеческой природы
и характера трудового процесса приводит к возникновению в США
радикального альтернативного направления - концепции "человечес ких отношений". Она выросла из экспериментов в компании "Вестерн Электрик" 7 . Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследо-
валось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производ-
ственной среды (в первую очередь освещения) на уровень выработки.
Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых
группах и корректировку управленческого воздействия на них 8 .

В рамках данного направления организация выступает как "социотехническая система", где наряду с технической выделяется особая со-
циальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, не-
формальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует "логика чувств" Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организ-
ма с встроенными механизмами адаптации 9 .

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в психологической зависимости от
администрации и должны быть склонны к сотрудничеству. Задача ме-
неджера - так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удов-
летворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и использовать личные пристрастия, направив их в
продуктивное русло. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение
производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных 10 .

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания "человеческой природы", очень близкого
радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален.
Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение матери-альных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся брать на себя
ответственность и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях руководитель остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения.
Концепция человеческих отношений тоже, безусловно, оставляет за
менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отри-
цании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 1940-х гг., когда "Гарвардская традиция" становится объектом всесторонней критики, а американская индустриальная социология пре-
образуется в социологию организаций, в Лондоне, первоначально как
продолжение "Гарвардской традиции", возникает Тавистокский инсти тут человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как "от-
крытая социотехническая система", где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем.
Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными от-
ношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровни организации берутся в основном как некая данность, а социальную орга-
низацию пытаются встроить в эту заданную конструкцию".

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом
случае демонстрируются варианты более или менее явного технологи-
ческого детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управ-
ленческих схем 12 .

Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп,
способных к "ответственной самостоятельности"(" responsible autonomy").

Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения целостных трудовых задач и видения его готового результата. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются следующие принципы действия:

■ стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

■ разнообразие выполняемых задач;

■ предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

■ расширение возможностей внутригруппового общения 13 .

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах "Вольво" в Швеции.

Политика гибкой специализации постепенно оформляется в качестве "новой философии управления *. В ее ядре, на наш взгляд, различимы три основных элемента, привнесенные приверженцами теории челове-
ческих отношений, социотехнического подхода и корпоративистскими концепциями:

■ концепция группового сотрудничества;

■ концепция гуманизации труда;

■ концепция демократизации управления.

Концепция группового сотрудничества нацеливает на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителя-
ми и их сотрудничеству с администрацией.

Концепция гуманизации труда связана с выполнением эргономи-
ческих требований, приспособлением техники к работнику, а также с
преодолением отчуждения в трудовом процессе, обогащением его со-
держания, развитием в нем творческих элементов, поощрением иден-
тификации работников со своим трудом и профессией.

Наконец, концепция демократизации управления призывает к слому жестких иерархических структур и делегированию работникам части управленческих полномочий, а на основе этого - к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую
работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и
разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли
предприятия.

В процессе выработки новой философии управления происходит
качественный сдвиг в ориентациях современных менеджеров - от административного, технологического и экономического принуждения к
управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в тер-
минах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y : от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс при-
нятия решений.

Социальные факторы управленческого процесса. В целом упомянутые выше исследования Тавистокского института не вышли далеко за рамки
концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же
непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излиш-
ним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 1960-1970-х гг. наступает эпоха методологического плюрализма,
укрепляются альтернативные социологические подходы.

С середины 1970-х гг. происходит обновление марксистской традиции, и разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса.
Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой "Труд и мо-
нополистический капитал" Он объявляет тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию (deskilling) основ-
ной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии
капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся
посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля над трудовым процессом, и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей орга-
низации труда и в капиталистических, и в социалистических странах
(последние его попросту унаследовали от первых) 14 .

В противовес и функционализму, и неомарксистской традиции
развивается теория действия (акционизм), начинающая рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых
отношений.

Особое место с 1970-х гг. отводится методу кросскультурных исследо ваний. Ранее, например, в работах Тавистокского института, фактор культурных различий фактически игнорировался, несмотря на выбор
столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сопоставлений управленческой куль-
туры американских и европейских менеджеров. В частности, выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере,
внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их
долгосрочному планированию, и т.д.

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем 16 . В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту
европейцы "открыли" для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет (seniority), начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой оте-
ческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным
контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая
формальная иерархия и децентрализация принятия решений, трудовой
коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. Например, к начальнику в японской корпорации не обращаются по имени, дистанция между ним и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служа-
щие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою оче-
редь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом
здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем. В целом это выглядит как
органичное соединение чуть ли не феодальных устоев, надолго переживших революцию Мейдзи 1868 г., и новейших современных технологий.

"Японское чудо" заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и "азиатчины" В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный "японизацией (или тойотизацией) западного менеджмента" И трудно
найти развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские "кружки качества" 17 . Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства - стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением "человеческих отношений" культивировалась личная лояльность руко-
водителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом 18 .

Мода на японский стиль управления сохранялась долгое время. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Кроме того, внимание было привле-
чено к хозяйственной организации других стран - Латинской Америки, новых индустриальных стран Юго-Восточной Азии (или "Южно-Азиатским тиграм", включая Южную Корею, Тайвань, Гонконг и Син-
гапур) и выяснилось, что все эти системы имеют серьезные отличия.
И объяснить эти отличия одной лишь спецификой "поздней модерни-
зации", как, впрочем, и сохранением традиционных ценностей, вряд ли удастся. Вносят свой вклад структурные особенности хозяйства, ха-
рактер рабочей силы, роль государства в становлении крупных корпо-
раций, специфика культурных норм - вновь речь идет о сложной констелляции разнообразных факторов.

Постфордизм и управление человеческими ресурсами. В конце
XX столетия сформировалось направление анализа трудовых отношений, получившее название постфордизма. Оно расширяет поле самой дискуссии, которая начинает все более активно захватывать сферы по-
литики, идеологии, культуры. Участники дебатов по проблемам пост-
фордизма пытаются увязать модели экономического роста и режимы
накопления, технологические парадигмы и способы организации тру-
дового процесса, системы регулирующих институтов и специфику международных хозяйственных отношений 19 .

Постфордистские дебаты были представлены несколькими отно-
сительно самостоятельными направлениями. Сам термин был введен
французскими неомарксистами, предложившими особую теорию регуляции (regulation theory), в которой постфордизм связывался с появлением нового режима капиталистического накопления и способа социальной регуляции, вызванных кризисом жестких фордистских схем 20 . Тема пре-
одоления жесткости фордизма продолжается в концепции гибкой специ-
ализации (flexible specialization) М. Пиоре и Ч. Сейбела. Они связывают ее с кризисом технологий массового производства и соответствующим переходом в рамках так называемого "второго перелома" (second industrial divide) к менее специализированным и более гибким формам трудовой организации, возрождающим основы ремесленного (нестандартизованного) труда 21 . Наконец, можно упомянуть неошумпетерианские концеп-
ции, делающие акцент на сменах технико-экономических парадигм, вызываемых в первую очередь технологическими инновациями 22 .

Наиболее релевантна проблематике трудовых отношений, видимо, концепция гибкой специализации. Зафиксированный ею переход к более
гибким способам организации труда был вызван возросшим уровнем сложности производства и качества продукции, постоянными инновациями, что предъявило повышенные требования к профессиональной квалифи-
кации и самостоятельности исполнителей. В свою очередь, с повышением уровня образования и квалификации работников повысились их притяза-
ния относительно не только оплаты, но и самого процесса труда. Низкая
мотивированность исполнителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждает-
ся, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его
обогащения, а особенно в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того,
автоматизация и компьютеризация производства, мобильная связь и
электронная почта породили новые возможности для тесного и детального управленческого контроля, которые легли в основу так называемого неофордизма, связанного с частичным возрождением фордистских концепций контроля. И большинство современных форм организации
труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью, т.е. имеют
гибридный характер 23 И важно подчеркнуть, что постфордизм не просто отрицает установки и постулаты фордизма, но вбирает их в себя наряду с тенденциями, его преодолевающими.

Выражением противоречивости форм трудового контроля можно
считать направление ‘управления человеческими ресурсами "(Human Resource Management), мощной волной распространившееся в 1980-1990 гг. из
США на другие континенты. Вычленить единое концептуальное ядро
данной концепции весьма сложно. Скорее речь идет не о какой-то целостной концепции, а о течении синтетического характера, включающем элементы новой философии управления и социальной инженерии. Здесь
подчеркивается активная роль менеджеров, а работники рассматриваются в качестве ресурса или "человеческого фактора" - причем одного
из многих "ресурсов" - "факторов", необходимых для успешной и
целостной деловой стратегии. В рамках данного направления отрицается эффективность профессиональных объединений работников и делается
попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход
следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник - это довольно эклектическое сочетание всевозможных прин-
ципов. Но за всей эклектикой в концепции управления человеческими ресурсами просматривается присутствие более широкого идеологичес-
кого движения, нацеленного на активизацию роли менеджмента в трудовых отношениях 24 .

Итак, к концу XX в. индустриальными социологами и социологами труда был пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержа-
нием, а именно:

■ научное управление;

■ индустриальная психология человеческого фактора;

■ индустриальная психология и социология человеческих отношений;

■ технологические приложения индустриальной социологии;

■ неомарксистская теория трудового процесса;

■ акционалистская индустриальная социология 25 .

В крайних вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering, shirking) и оппортунизму, компенсируемых разве что его стремлением к материальному воз-
награждению; у теоретиков человеческих отношений - это субъект,
жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, инте-
ресующегося самим содержанием труда; марксисты - человека, задавленного присущим капитализму принуждением; феноменологи -
человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономической теории, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму.

Заключение. Можно представить эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте - в этом случае с экономико-социологической точки зрения она выглядит как волнообразное движение.

1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а точнее, инженерно-экономический подход к управлению в период развернутой индустриализации и построения крупных корпоративных бюрократи-
ческих организаций. Этот подход укрепился в 1920-х гг., когда рабочие
организации были вынуждены занять преимущественно оборонительные позиции.

2. В начале 1930-х гг. не без влияния Великой депрессии и активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных соци-
ально-психологических методов ведется поиск интегрирующих функ-
циональных механизмов достижения консенсуса в промышленной организации, который можно считать своего рода консервативной реакцией на депрессию и ее последствия.

3. Эпоха технократического оптимизма 1950-1960-х гг. выдвигает на первый план социотехнический подход. В период устойчивого эконо-
мического подъема и формирования государства благосостояния социальные проблемы на время отходят в тень.

4. В конце 1960-х - начале 1970-х гг. перед лицом структурного кризиса и с появлением новых достаточно воинственных социальных движений наблюдается возвращение к социальным проблемам (акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным исследованиям по-
рождается структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе,
появлением новых центров мирового соперничества. Во всех этих на-
правлениях технологическим факторам отводится подчиненная роль.

5. 1980-е гг. приносят новый технократический сдвиг. Стимулируется былая активная роль менеджмента с ориентацией на национальную конкурентоспособность, инновационность, предпринимательство. Ут-
верждается комплексный финансово-технократический подход к уп-
равленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы как часть деловых стратегий.

6. Наконец, в 1990-е гг. наступает период активизации глобализационных процессов, несомненно, затрагивающих и сферу трудовых отно-
шений.

Насколько глубоким окажется влияние глобализации на характер
менеджерских стратегий - покажет будущее. Мы же переходим к анализу проблематики трудового контроля с другой стороны - со стороны работников.

Трудовые отношения с точки зрения менеджеров зачастую выглядят так, будто рядовые работники - не более, чем простые объекты мани-
пулирования, которых следует понуждать и стимулировать, за которыми необходимо следить и о которых нужно заботиться. А между тем
работники вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные,
стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои принципы действия, которые нередко не соответствуют интересам менеджеров.
Эти стратегии могут реализовываться в одиночку или коллективно, втихомолку или совершенно открыто, стихийно или организованно. Но в лю-
бом случае даже, казалось бы, самые безвластные исполнители имеют возможность влиять на объемы производства, использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие условия труда, наконец, прибегать к
средствам политической организации 1 . Их лояльность фирме и начальству вовсе не гарантирована. А в случае ухудшения условий труда реакция ра-
ботников принимает разные формы - от критического обсуждения
ситуации и открытого сопротивления менеджементу (стратегия "голоса" в терминологии А. Хиршмана) до разнообразных попыток молчаливого избегания контроля (стратегия "выхода").

Институционализация трудового конфликта. Доминировавший в советский период ортодоксальный марксизм тяготел в трактовке индустриального конфликта к некоторым крайностям. Применительно к стра-
нам "реального социализма" проблема всячески обходилась, существовавшие противоречия не признавались. Применительно же к западным странам культивировались идеологемы следующего содержания.

1. Трудовые отношения имеют принципиально конфликтный характер.

2. Глубинная причина их конфликтности заключается в объективной непримиримости классовых интересов и отношениях эксплуатации.

3. Коллективные и организованные формы сопротивления господствующим классам имеют первенство над индивидуальными и неорганизованными формами.

4. Значительная часть трудовых конфликтов имеют открытый и массовый характер с преобладанием забастовочных форм над переговорным процессом.

5. Политические цели борьбы рабочего класса и других эксплуатируемых классов ставятся выше экономических требований. Экономическая же борьба рассматривается прежде всего как способ выработки классовой солидарности.

6. Конечная цель классовой борьбы состоит в коренном изменении экономического положения эксплуатируемых классов через переустройство всей общественной системы, без которого преобразование трудо-
вых отношений считалось невозможным.

Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации, в значительной сте-
пени соответствовало духу той эпохи, когда происходило распространение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним, исходил из
принципиальной противоположности интересов менеджеров и испол-
нителей, закладывая конфронтационный стиль трудовых отношений.
Хотя справедливости ради заметим, что он ни в коем случае не призывал к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив, он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и дружеских отношений между ними).

Однако ситуация развивалась не по ортодоксальным марксистским сценариям. Вопреки ожиданиям, рост организованности рабочего клас-
са не приводил к непрерывному обострению классовой борьбы. Напротив, по мере правового оформления и общественного признания про-
фессиональных союзов происходит институционализация трудового кон фликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перехода менеджеров и работников к заключению коллек-
тивных соглашений - на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровне 2 . Возникает система корпоратизма с участием крупных объе-
динений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного управления. В послевоенный период ориентация на полную занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов в
формировании трудовой политики стали характерными для многих
стран, получив особое развитие в рамках скандинавской модели. В ре-
зультате работники сумели достичь серьезных изменений, не прибегая к разрушительным методам борьбы.

Ортодоксальные марксисты объясняли сложившуюся ситуацию успешным подкупом "рабочей аристократии" и "обюрократившихся профсоюзных боссов", улучшением жизни квалифицированной части
рабочего класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и эксплуатации трудящихся развивающихся стран, идеологической обработкой массового сознания. Но оснований отрицать плодотворные элементы так называемого социального партнерства оставалось все меньше.

Говорить об исчезновении всяких следов трудового конфликта,
разумеется, не приходится. Но о выдвижении политических требований и притязаниях на смену общественного устройства, как правило, речь
уже не идет. Более того, нередко отсутствуют и посягательства на правила контроля и авторитет менеджмента 3 . В большинстве случаев зона кон-
фликта со стороны работников ограничивается их экономическими
требованиями, которые в основном сводятся к трем позициям:

■ гарантированная работа;

■ регулярная оплата;

■ ограничение роста норм выработки.

Активное сопротивление менеджменту. Институционализация трудового конфликта не отрицает наличия спектра стратегий и практик сопротивления менеджерам со стороны работников и во многом служит
проявлением действенности этого сопротивления. Мы начнем со способов активного сопротивления менеджменту, связанных с мобилизацией коллективного действия и демонстрацией силы. К ним следует отнести:

■ забастовки;

■ пикетирование;

■ саботаж.

Крайней формой выражения трудового конфликта, свидетельством обостренного характера трудовых отношений является забастовка -
коллективная открытая остановка производства путем полного или ча-
стичного прекращения работы. Забастовка может сопровождаться пике тированием, которое также имеет открытый коллективный характер и
связано с тем, что бастующие работники не допускают других работников на свои рабочие места. Наконец, саботаж выражается в замедлении работы, вплоть до ее полного прекращения без открытого объявления
об этом. Подобное действие также имеет коллективный характер, но
сопротивление здесь является скрытым, не демонстративным. Саботирование работы также не обязательно сопряжено с нарушением фор-
мальных правил и режима труда. Напротив, оно может осуществляться в виде так называемой "итальянской забастовки", когда саботаж про-
изводится путем буквального исполнения всех формальных правил. Упомянутые коллективные действия могут иметь различное смысло-
вое содержание и преследовать разные цели. В одних случаях остановки
производства выражают политический протест, в других - подкрепляют выдвинутые экономические требования. Они могут быть предупредительным сигналом, подталкивающим менеджеров к переговорам, а также инструментом самоорганизации и демонстрации силы работни-
ков, способом мобилизации общественного мнения или привлечения
внимания государственных контролирующих органов.

В соответствии с советской пропагандой забастовки были основной формой классовой борьбы в капиталистических странах, они име-
ли широкий и массовый характер, являлись спланированными и орга-
низованными акциями и служили инструментом для продвижения неких программных требований. Однако реально рабочее движение в западных обществах выглядело иначе. По свидетельству специалистов, основная часть коллективных остановок производства имеет локальный
характер (чаще всего дело не выходит за ворота цеха или предприятия).
Более того, большинство забастовок проводятся неофициально, а зна-
чительное их число вовсе не регистрируется 4 . Такие забастовки органи-
зуются выборными представителями или неформальными лидерами на цеховом уровне, нередко без согласований с профсоюзными организациями, а иногда и вопреки указаниям профсоюзных руководителей.
Наконец, часть забастовок не связана с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, по-
воду - как выплеск накопленного раздражения, эмоциональная и
социальная разрядка. История изобилует примерами стихийно-разру-
шительных коллективных выступлений: крестьян, сжигавших барские
усадьбы; луддитов, ломавших новые станки, и т.д. Но и в наше время
большинство мелких конфликтов возникают как стихийная реакция на отдельные, не до конца продуманные решения руководства. Сколько-нибудь систематизированные требования у забастовщиков могут отсут-
ствовать совсем или формулироваться уже после начала самого выступления.

Забастовочная активность обычно измеряется следующими параметрами:

■ количество остановок производства за период времени;

■ количество потерянных человеко-дней в ходе этих забастовок;

■ число вовлеченных в них рабочих.

Активизация забастовочного движения в европейских странах в
конце XX в. происходила волнообразно и была обусловлена двумя группами факторов. Во-первых, подрывом гарантий полной занятости и
массовыми сокращениями, порожденными в немалой степени процессом деиндустриализации (именно этим фактором, например, была обусловлена в конечном счете крупнейшая волна выступлений шахтеров в Великобритании в середине 1980-х гг.); во-вторых, изменением политических условий. Крушение ряда авторитарных режимов в середи-
не 1970-х гг. (например, в Греции, Испании, Португалии) и распад
социалистической системы в Центральной и Восточной Европе в конце 1980-х гг. вызвали, помимо прочего, активизацию забастовочных форм
протеста (до той поры попросту запрещенных), в которых экономические требования зачастую оказывались неотрывными от политических или облекались в политическую форму.

В целом, однако, период 1980-1990-х гг. ознаменовался явным снижением забастовочной активности по всем основным показателям. Хотя различия по странам были достаточно велики: относительно "беспокойные" страны (Греция, Испания, Италия, Финляндия) соседствовали с очагами спокойствия (Австрия, Германия, Нидерланды, Швейца-
рия). Активность, как правило, концентрировалась в небольшой группе отраслей (угольная, металлургическая, текстильная промышленность).
Здесь имеют значение не только тяжелые условия труда, но и его однородность, невысокий уровень квалификации. Компактное расселение рабочей силы в заводских поселках существенно облегчает работу меха-
низмов солидарности. Но главное, именно эти отрасли приняли на себя
основной удар деиндустриализации, и наиболее остро борьба велась именно против массовых сокращений рабочих мест. Наконец, забастовочная активность касалась преимущественно частного сектора, поскольку госу-
дарственным служащим обеспечено в среднем более спокойное существование, да и их права на забастовки, по крайней мере до 1980-х гг., были
ограничены (при формальном снятии юридических ограничений от-
крытые конфликты в государственном секторе все равно возникают
относительно реже) 5 .

Пассивное сопротивление менеджементу. Забастовка, пикетирование, саботаж - не единственные и, в общем, не главные формы борьбы
работников за свои интересы. Существуют десятки способов невидимого, но не менее эффективного давления на администрацию "снизу" -
формально не организованного, но, если потребуется, достаточно сплоченного.

Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля за ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему (т.е. вопреки требованиям менеджмента). Эти методы пассивного сопротивления применялись в
течение столетий и "апробированы" во всех сообществах 6 . К числу рас-
пространенных индивидуальных действий подобного рода относятся:

■ отлынивание от работы;

■ нецелевое использование ресурсов;

■ небрежное отношение к должностным обязанностям;

■ торможение инициатив 7 .

Отлынивание от работы, в свою очередь, практикуется в трех ос-
новных видах:

■ абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам;

■ периодические отлучки с рабочего места;

■ имитация деятельности на рабочем месте.

Абсентеизм, связанный с невыходами на работу, особенно по причине болезни, давно превратился для хозяйственных организаций в
серьезную проблему, приводящую к весьма значительным потерям ра-
бочего времени 8 . И хотя практики абсентеизма находятся на виду у
руководства, сдерживать их масштабы довольно трудно, ибо большинство действий, как правило, совершается в рамках существующего тру-
дового законодательства. Поэтому практикуемые рядом компаний
выплаты премий и надбавок работникам за "хорошее здоровье" сегодня отнюдь не выглядят чем-то экзотическим.

Но даже если исполнитель вышел на работу, это еще не гарантия, что он будет сидеть привязанным к рабочему месту. Периодические от-
лучки по своим делам и многочисленные затянутые перекуры тихо съедают заметную часть рабочего дня. Некоторые компании пытаются строго регламентировать время на обед и перекуры, но чтобы проконтролировать соблюдение этих регламентов, требуется немало усилий.

Наконец, если работник не встает со своего рабочего места, это тоже не дает стопроцентной уверенности, что он занят положенным делом. Многие попросту занимаются имитацией деятельности. Особенно
трудно проконтролировать работников нефизического труда, у которых в принципе отсутствуют стандартные нормы выработки. Конечно, можно сделать строгое внушение, застав исполнителя за компьютерной игрой в преферанс. Но весь день за плечом у каждого отдельного работ-
ника не простоишь.

Другим бедствием для компаний является нецелевое использование
ресурсов. Оно включает:

■ работу на сторону;

■ мелкое воровство.

Работник может трудиться в поте лица своего в течение всего рабочего дня, но при этом использовать часть рабочего дня для выполнения сторонних заказов. При этом, разумеется, расходуется не только время,
но и принадлежащие данной фирме материалы, эксплуатируется ее оборудование. И отследить подобные практики зачастую можно лишь случайным образом.

Не менее распространено и мелкое воровство (pilfering) с предприятия ресурсов и готовой продукции. В одних случаях оно носит невин-
ный характер (заимствование из конторы канцелярских принадлежностей), в других - является системным элементом хозяйственной жизни
(например, поддержание подсобных хозяйств за счет воровства из крупных хозяйств). Эти практики подвергались регулярному бичеванию еще
во времена советского дефицита, когда работники умудрялись выносить с предприятий и промтовары, и продукты питания (их тогда называли "несунами"). Эпоха дефицита канула в лету, а воровство осталось. Но
воруют, конечно, отнюдь не только в России, но во всех передовых и
отсталых странах, хотя и в разных масштабах. Охрана на выходе периодически кого-нибудь задерживает, но явление в целом побороть не удается.

Сложно устранить и заведомую халатность - небрежное отношение к должностным обязанностям. Она может совершаться и при мни-
мом исполнении всех формальных правил. Так, допускается порча до-
рогого оборудования, приводящая к потерям и простоям. Производится мелкий обман руководства или несообщение важной информации "по забывчивости" Исполнитель может мастерски "разыгрывать из себя
дурака" и делать все по-своему, не вступая в обсуждения и пререкания с начальством. Причем все это осуществляется при демонстрировании мнимой покорности и исполнительности. В случае обнаружения "оши-
бок" они тут же признаются, и разыгрывается сцена искреннего раскаяния. И хотя возникает формальный повод наказать нерадивого исполнителя, не каждый руководитель захочет портить отношения "из-за мелочей" или "непреднамеренных" действий.

Остается добавить, что работники вполне успешно могут тормо зить нововведения, если они опасаются негативных последствий от их
внедрения. Есть также немало способов тормозить обучение принятых на работу новичков. Это связано с тем, что освоение новых технологий вполне может привести к сокращению необходимости в рабочих руках,
усложнению задач или повышению норм выработки. А передача мастерства требует дополнительных усилий, которые, вдобавок, в случае ус-
пеха взращивают конкурента.

Пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении
служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовок и саботажа, рестрикционизм - наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех установленных правил. Цель достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, а
также путем уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания "вынужденных простоев" Перед нами оказываются доста-
точно сложные схемы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого отлынивания или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, рассчитывается "нормальный" (т.е. приемлемый для боль-
шинства) уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, тех, кто упрямится, под-
вергают коллективной обработке или обструкции 9 .

Феномен группового давления, проанализированный еще Э. Мэйо, действует в защиту менее производительных рабочих, отвращает угрозу
повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами 10 . Сказанное касается и работников умственного труда. У них, разумеется, свои методы "при-
тормаживания" работы, которые обычно квалифицируют как проявления бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности.

Традиционные практики рядовых работников, связанные с отлы-
ниванием, обманом, сдерживанием производительности, совершенно необязательно означают их принципиальную конфронтацию с руко-
водством. Чаще всего эти действия порождаются устоявшимися трудовыми привычками людей, их нежеланием перерабатывать, наконец, реакцией на решения менеджеров, которые они считают несправедливыми или затрагивающими их кровные интересы: пересмотр норм вы-
работки, замораживание заработной платы в период инфляции или
излишнее ужесточение трудового ритма. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Осталось заметить, что работники вовсе не обязательно "голосуют ногами", по-
кидая предприятие, как должен бы поступить нормальный homo
economicus. Они часто сопротивляются, прибегая к оппортунистическим средствам внутри предприятия.

Достижение трудового компромисса. Экономисты институционального толка ищут объяснение причин оппортунистического поведения
работников в асимметрии информации, не позволяющей руководителям эффективно контролировать их поведение. Не думаем, однако, что
степень информированности играет в данном случае решающую роль.
С экономико-социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного трудового компромисса, в кото-
ром обеим сторонам известны общие правила поведения и правила
контроля, и они пытаются удержать себя и противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство "невинных хитростей", при желании, легко вскрывается руководством (хороший руководитель знает все, что захочет знать). Но искоренить их
куда труднее, чем обнаружить. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в
конечном счете бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на очень короткое время, и все возвращается к прежнему состоянию" Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает "мускулатурой", напоминая, кто является истинным хозяином, а большей
частью вынужден попросту закрывать на многое глаза 12 .

Такое поведение становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволя-
ют "выпускать пар" и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности.
Такова "плата за гармонию" на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать работников на местах при весь-
ма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать особой формой "неявного контракта" (implicit contract) в экономических терминах или
"потворством" (indulgency pattern) в терминах социолога А. Гоулднера.

В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное пе реплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административных приказов важная роль принадлежит разного рода неформальным институциональным компромиссам. Требования "справедливой оплаты"
могут облекаться, например, в такие формулы, как: "Мы сделаем чуть
больше, чем могли бы; а вы заплатите чуть больше, нежели должны"

Неслучайно развитие марксистской теории процесса труда привело ее к более тонким и реалистичным выводам. Произошло признание сложной природы трудового контроля, реализующегося в своеобраз-
ном континууме между конфликтом и консенсусом. Обнаружено, что
исполнители сами вырабатывают правила согласия и условия своего
подчинения. Например, с позиции П. Томпсона, выступившего в защиту изрядно раскритикованной теории процесса труда X. Бравермана, это выглядит так: "Конфликт и сотрудничество не следует рассматри-
вать как совершенно обособленные явления, одно из которых внутренне присуще капиталистическому производству, а другое навязано извне
в виде ложного сознания. Отчасти они порождаются одним и тем же
процессом" 13 .

Социальные основы действия работников. Каковы механизмы мобилизации работников в коллективных действиях по сопротивлению ме-
неджменту? С точки зрения традиционной экономической теории ра-
ботники должны принимать независимые рациональные решения. Но
обеспечить при таких условиях, скажем, запланированную забастовку
весьма затруднительно. Рационально действующий и автономный ра-
ботник скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлениях и вообще от участия в деятельности профсоюзов, поскольку произ-
водимые ими общественные блага (в случае успеха) можно получить и так - не рискуя собственным рабочим местом. Правда, если число таких "безбилетников" достигнет критической массы, никаких благ
вообще произведено не будет, но для отдельного эгоистически настро-
енного индивида этот аргумент не является достаточным. И посему к делу подключаются сетевые связи и механизмы взаимного социального принуждения работников, без которого часто коллективные действия
оказываются невозможными 14 .

Марксисты называют это социальное принуждение коллективной солидарностью трудящихся. Но понятие трудовой солидарности (как и
понятие индивидуалистической рациональности) следует признать
слишком общим. При конкретном экономико-социологическом анализе проступает неоднородность групп работников с точки зрения стратегий и порождающих эти стратегии принципов действия. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, и свою солидарность, имеют разные представления об успехе и возможности контроля над
собственным трудом. Одним из ключевых дифференцирующих признаков служит уровень и характер образования и квалификации (т.е. чело-
веческого капитала), специфичность освоенных навыков’ 5 . Рабочий,
поднявшийся на уровень инженера после окончания вечерней школы, и инженер, пришедший на свое место с университетской скамьи, име-
ют разные взгляды и разные предпочтения. А рабочий, обладающий особой профессиональной квалификацией, стремится дистанцироваться от массы малоквалифицированных рабочих. Еще более очевидны разли-
чия между "синими" и "белыми воротничками", разделенными обра-
зовательным уровнем и характером труда. У них свои сетевые связи.
Нередки случаи, когда даже профсоюзы каждая из этих групп организует свои 16 .

Другим важным дифференцирующим признаком выступает встроенность в локальную социальную среду. Одно дело, если перед нами кадровые промышленные рабочие. Другое дело, если это работники, не
утратившие связи с землей и сельскохозяйственными занятиями, рас-
сматривающие свою занятость на предприятии как дополнительный
заработок. Третье - когда перед нами иммигранты, "гастарбайтеры", для которых их нынешняя работа является скорее всего временным де-
лом и служит источником накопления средств, переправляемых семье на родину. У них принципиально разные шансы на профессиональный рост и внутрифирменную карьеру. Вторая и третья группы отчасти ос-
таются изолированными от кадровых и местных рабочих. Последние
зачастую не поддерживают их требований, не участвуют в их коллек-
тивных выступлениях, воспринимая эту группу не только как конку-
рентов, претендующих на рабочие места, но и вообще как "чужаков" 17
Таким образом, трудовой конфликт не обязательно вырастает из отношений между менеджерами и работниками, но может возникать в рядах самих работников.

Когда в хозяйственной организации поведение работников рас-
сматривают как чуть ли не автоматическую реакцию на объективные
технологические факторы и заданную менеджментом систему стимулов, тогда рядовые исполнители лишаются сколько-нибудь активной роли в трудовом процессе. Эта активная роль подчеркивается в упоми-
навшейся ранее теории действия. Классическое британское исследование "преуспевающих рабочих" продемонстрировало, как происходит форми-
рование отношения к труду (трудовой ориентации), определяющего во
многом поведение рабочих в трудовых отношениях. Придаваемый труду
смысл и характер вовлеченности в хозяйственную организацию, значение труда для человека и степень обособления труда от внетрудовой жизни - все эти элементы складываются не только под воздействием производственных условий, но, может быть, даже в большей степени
под влиянием внешней социальной среды - семьи, местного сообщества, господствующих статусных ориентации, сложившихся каналов со-
циальной мобильности. В этих условиях могут наблюдаться отказ от прав контроля над собственным трудом и делегирование их менеджменту -
просто в силу инструментального подхода к этому труду и желания
минимизировать усилия 19 .

Более радикально вопрос решается в феноменологической версии теории действия, в которой делается акцент на "внутренней логике ситуации" Работники в процессе выполнения трудовых ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им
значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или
группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию 20 .

Теория действия, помимо прочего, означает отказ от приписывания работникам универсальных потребностей и трудовых установок,
не важно пере- или недосоциализированных, экономизированных или
социологизированных. Действия исполнителей определяются сложной констелляцией факторов, включающей их экономические интересы, социальные ориентации, принудительные элементы.

В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в
процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают
разные способы репрезентации себя в труде. Ощущающие свою дого-
ворную силу могут выступать в роли "борца за справедливость" Заинтересованные в карьере склонны представлять себя "инициативными ра-
ботниками" и "ответственными исполнителями", в то время как неза-
интересованные и лишенные средств контроля могут играть в "безраз-
личие" В итоге из средства получения заработка труд превращается в
средство самовыражения и самоутверждения.

Историческая динамика трудовых отношений. Трудовой компромисс в последние десятилетия XX в. складывался на фоне определенной дина-
мики трудовых отношений в ведущих западных странах. В 1980-е гг. произошло заметное ослабление трудовых позиций основных групп работников и усиление властных позиций менеджеров. Оно выразилось как
минимум в четырех тенденциях.

1. Произошла структурная перестройка, связанная с процессом
деиндустриализации, сопровождающейся резким снижением уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и ме-
таллургической промышленности - местах концентрации организованного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и не-
безопасным для жизни и здоровья физическим трудом. Соответственно выросла сфера услуг, разбросав часть былых пролетарских масс и ко-
ренным образом изменив их условия труда. Параллельно росла занятость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем большую стабильность условий занятости.

2. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на
уровень фирмы) 21 . Причем политика микрокорпоратизма в основном
инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более
гибких форм занятости, элиминированию влияния крупных профсо-
юзных организаций, поощрению индивидуализма через систему оплаты труда.

3. Практически повсеместно произошло снижение уровня членства в профсоюзах (какое-то время этому сопротивлялись Скандинавские страны). Последнее не всегда свидетельствует об ослаблении их влия-
ния, иногда институциональные позиции профсоюзов позволяют им (как это было в Германии) оставаться относительно независимыми от
уровня членства. Но все же снижение солидарности стало заметной тенденцией, и роль профсоюзов ослабла. В частности, более сдержанно к
профессиональным объединениям начали относиться представители более молодых поколений. Прямое участие в профсоюзах все более за-
менялось их поддержкой "в принципе", вчерашние активные члены
превращались в простых потребителей профсоюзных услуг 22 . Это заста-
вило профсоюзы приспосабливаться, видоизменять свою политику.

4. Произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наем-
ных работников. Это было связано с кризисом социал-демократической идеологии, в том числе с кризисом "шведской модели", наступлением
консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким са-
моустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма - согласования интересов государства, работода-
телей и работников 23 .

В начале 1980-х гг. произошел консервативный сдвиг в политике
США и многих ведущих западноевропейских стран - с характерными попытками относительного дерегулирования государством трудовых
отношений в целях поощрения рыночной инициативы. Впрочем, ука-
занные тенденции не приводят к конвергенции моделей трудовых от-
ношений. Так, например, сохраняются существенные различия между так называемыми "либеральными рыночными хозяйствами" (США, Великобритания и др.), где процесс дерегулирования имеет более вы-
раженный характер, и "координируемыми рыночными хозяйствами"
(Германия, Италия, Швеция и др.), где он принимает более сглаженные формы 24 .

Заключение. Итак, на данный момент мы имеем возможность выбора из целого ряда методологических перспектив, по-своему определяющих исходные рамки, в которых формируются стратегии исполнителей.
Марксисты исходят из того, что работники, объективно и субъективно
отчужденные от собственности и управления, тяготеют к групповому
конфликту. С точки зрения функционалистов, этот конфликт преодолевается в интересах интеграции хозяйственной организации. С позиции
институционалистов, действия работников осуществляются в рамках сложившихся ограничений - принятых законов, административных предписаний и неформальных правил. А в теории действия они высту-
пают в качестве агентов, активно структурирующих собственные трудовые отношения. Но в любом случае объяснение характера трудовых от-
ношений с сугубо экономической или технологической позиций ока-
зывается заведомо недостаточным. Дополнительным ключом к такому
объяснению являются факторы социального свойства.

СЕМИНАР
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ТРУДОВОЙ КОНТРОЛЬ

Контроль менеджеров над трудовым процессом. Научная теория управления (Ф. Тейлор). Социальная философия фордизма. Концепция "человеческих отноше-
ний" Тавистокская школа и "гуманизация труда". Демократизация управления. Кросскультурные заимствования в управлении. Концепция управления человеческими ресурсами.

Контроль работников над трудовым процессом. От классовой борьбы к институционализации индустриального конфликта. Активное сопротивление менеджменту. Рестрикционизм, абсентеизм и другие стратегии пассивного сопротивления и негласного контроля "снизу" Социальные основы коллективного действия
работников. Основы трудового компромисса. Историческая динамика современных трудовых отношений. Изменение трудового кодекса и трудовых отношений в со-
временной России.

Основная литература

Радаев В.В. Экономическая социология. М.: ГУ ВШЭ, 2005. Гл. 13-14.

Brown R. Understanding Industrial Organisations: Theoretical Perspectives in Industrial
Sociology. L.: Routledge, 1992. P. 1-38.

Thelen K. Varieties of Labor Politics in the Developed Democracies // Varieties of
Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Advantage / PA Hall, D.W. Soskice
(eds.). Oxford: Oxford University Press, 2001.

Дополнительная литература

Буайе P . Теория регуляции. Критический анализ. М.: РГГУ, 1997.

ГордонЛ.А., Клопов Э.В. Потери и приобретения в России девяностых. Т. 1. М.:
Эдиториал УРСС, 2000. Очерки 6-7. С. 179-283.

Козина И.М. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах // Социоло-
гические исследования. 2001. № 5. С. 49-55.

Организационный выбор / Трист Э. и др.//Лапин Н.И. Эмпирическая социо-
логия в Западной Европе. М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 302-322.

Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Социо-
логический журнал. 1994. № 2. С. 149-157.

Скотт Дж. Оружие слабых: повседневное сопротивление и его значение //
Великий незнакомец: крестьяне и цЬермеры в современном мире / Отв. ред. Т. Ша-
нин. М.: Прогресс-Академия, 1992.

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С. 24-35.

Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М.: Финансы и статистика. 1989. С. 70-
73, 90-98, 164-167.

Шевчук А.В. Постфордистские концепции как исследовательская программа//
Экономическая социология. 2002. Т. 3. № 2. С. 44-61 (http://www.ecsoc.msses.ru ).

Employer Strategy and the Labour Market /J. Rubery, F. Wilkinson (eds.). Oxford:
Oxford University Press, 1994.

Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work
Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge: Cambridge
University Press, 1992. P. 7-29.

Post-Fordism: A Reader/ A. Amin (ed.). Oxford: Blackwell, 1994. P. 1-39.

Rose M. Industrial Behaviour Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth:
Penguin Books, 1978.

Sabel C.F. Work and Politics: The Division of Labor in Industry. Cambridge:
Cambridge University Press, 1982. P. 1-31.

Watson T.J. Sociology, Work and Industry. L.: Routledge and Kegan Paul, 1987.
P. 28-42, 169-187, 223-252.

Контрольные вопросы

■ Каковы исторические ограничения фордистских технологий?

■ Что нового внесли в теорию управления школа "человеческих отношений" и Тавистокская школа?

■ На каких принципах строятся современная философия управления и концепция управления человеческими ресурсами?

■ Каковы основные формы активного сопротивления работников менеджменту?

■ Каковы основные формы пассивного сопротивления менеджменту на индивидуальном и коллективном уровнях?

■ В чем заключается характер трудового компромисса?

■ Как повлиял Трудовой кодекс 2002 г. на изменение отношений занятости в современной России?

В управленческой психологии в качестве ведущего компонента рассматриваются трудовые отношения – отношения человека к себе, как специалисту; к руководителям, подчиненным и к организации, в которой трудится сотрудник. При анализе трудовых отношений выделяют такие структурные элементы, как:

- ролевое поведение сотрудника;

- социальная и профессиональная адаптация;

- уровень притязаний личности;

- удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы);

- типы организационного поведения сотрудников;

- социальные нормы организации;

- психологическая совместимость сотрудников в организации;

- социально-психологический климат организации.

Ролевое поведение.

Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». По сути, ролевое поведение демонстрирует такой аспект трудовых отношений, как отношение работника к себе, как к специалисту и как к личности. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику, и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

Социальная роль (от франц. role ) – совокупность норм поведения, а также само поведение личности, реализующее эти нормы в системе межличностных отношений; социальная функция личности.

Далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально, как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками.

Для того чтобы социальная роль качественно выполнялась работником в процессе трудовой деятельности она должна быть интернализована. Интернализованная роль – это внутреннее определение индивидом своего социального положения, его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям.

Интернализация, т.е. присвоение, перевод внутрь собственной психики, работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает, прежде всего, понимание официальных целей данного коллектива и согласие с ними.

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

В этом случае важным является формирование ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно».

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Существует положительная связь между социальной ответственностью личности и ее поведением как в сфере производственной, так и общественной деятельности.

У сотрудников организации существуют различные уровни осознания отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом, как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие – как периферийные, не затрагивающие его «Я». Отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.

В итоге можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них. Основы ответственного отношения личности к порученным ей обязанностям закладываются и формируются еще с раннего детского возраста.

Важной проблемой является воздействие выполняемых личностью социальных ролей на ее психологические особенности. В основу рассмотрения этой проблемы должен быть положен один из основных методологических принципов отечественной психологии – принцип единства сознания и деятельности, разработанный в трудах С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева и др. В соответствии с данным принципом психические свойства личности одновременно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности.

Существенным компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере общественного труда и сложившихся здесь определенных общественных отношений. Рациональный подход к анализу общественных отношений «позволяет понять разную меру развития индивида не в зависимости от его трудолюбия, а в зависимости от конкретно-исторического способа включения индивида в труд (принудительного – в одни и «самодеятельного», свободного – в другие эпохи)».

Таким образом, рассматривая влияние социальных ролей работника в производственном коллективе на психологические особенности его личности, необходимо, прежде всего, принимать во внимание социальную сущность труда в конкретных исторических условиях. Свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Социальная и профессиональная адаптированность.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние социальной и профессиональной адаптированности личности к социально-производственным условиям труда.

Социальная адаптация – процесс приспособления работника к социально-психологическому климату трудового коллектива и формирование благоприятных межличностных отношений с сотрудниками.

Социальная адаптированность – состояние, формирующееся как результат успешного завершения сотрудником процесса социальной адаптации.

Профессиональная адаптация – процесс приспособления работника к требованиям новой для него профессиональной деятельности, связанным с режимом труда и отдыха, физическими и психологическими нагрузками.

Профессиональная адаптированность – состояние, формирующееся как результат успешного завершения сотрудником процесса профессиональной адаптации.

Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Е.А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль. Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой «профессиональной деформации». Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям.

Как показывают экспериментальные данные М.Л. Гомелаури, порой те или иные сложившиеся профессиональные установки становятся барьером для принятия новой роли даже в воображаемой ситуации.

Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее – управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений.

На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее производственной и общественной активности работника.

Уровень притязаний личности.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Уровень притязаний – степень трудности и значимости цели, к достижению которой стремится данная личность.

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности, цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.

В целом известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения «является существенным моментом в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, заставляет нас напрягаться, нас активирует».

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов, а именно:

- стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность;

- уровень ее самоуважения (включая самооценку);

- ее прошлый опыт;

- степень интернализации соответствующей социальной роли;

- успехи и неудачи в процессе движения к цели.

Не только лабораторные эксперименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели.

Многое зависит и от того, как личность использует свои возможности в данном отношении. Так, экспериментально обнаружено, что при этом наблюдаются следующие устойчивые тенденции – одни лица адекватно оценивают свои возможности, другие склонны к постоянной их переоценке, а третьи – к столь же постоянной недооценке (рис. 1). В последнем случае достигнутый личностью успех не приводит к повышению уровня ее притязаний.


Уровень притязаний тесно связан со степенью вхождения в данную социальную роль. Если та или иная роль не интернализована личностью, то ее притязания, в рамках этой роли, могут быть чрезвычайно низкими и обычно не повышаются даже в случае успеха. Так, для молодого специалиста, не сдавшего вступительные экзамены в вуз и стремящегося к поступлению в следующем году, самооценки его успехов в подготовке к предстоящим экзаменам окажутся важнее, чем самооценки его производственных достижений.

Несомненно, при рассмотрении притязаний личности можно отчетливо увидеть влияние общественно-экономической формации в целом, того или иного этапа ее развития. Уровень притязаний личности – одно из проявлений соответствующего образа жизни с его специфическими особенностями.

Рассматривая уровень притязаний личности в области трудовой деятельности, российские исследователи отмечают его зависимость от возраста, образования, пола и социального происхождения. Так, обнаружено, что с увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с «творческими» потребностями, повышается, а затем снижается. Эта переломная точка различна в разных профессиональных группах. Например, для рабочих она определена периодом 19-25 лет, а для инженеров – 30-35 лет.

Возрастает уровень притязаний и с ростом образования. Если профессия не содержит возможностей для творчества, то накопление знаний приводит к перемене специальности.

Рядом отечественных психологов отмечается связь между полом работника и уровнем его притязаний. Если говорить об условиях труда, то в этом отношении уровень притязаний женщин гораздо выше, чем у мужчин.

Уровень притязаний человека во многом обусловлен социальным положением его родителей.

Особый интерес представляют исследования, рассматривающие уровень притязаний работника в связи с его социально-психологическими характеристиками.

Связь между социометрическим статусом работника и уровнем его притязаний в области заработка исследовал Ю.М. Орлов. Обнаружилось, что лица с низким социометрическим статусом в первичном производственном коллективе характеризуются большими притязаниями в зарплате, чем лица с высоким статусом. Кроме того, сотрудники, обладающие высоким социометрическим статусом, стремятся к достижениям в производстве меньше, чем лица с низким статусом, но больше, чем лица со средним статусом. Здесь зависимость имеет криволинейный характер.

Задачи оптимизации деятельности личности в системе управленческих отношений требуют выявления факторов, влияющих на динамику уровня ее притязаний в рамках соответствующих социальных ролей. Обнаружено, что передовые работники характеризуются, как правило, высоким уровнем профессиональных притязаний и соответствующей ему устойчивой, адекватной самооценкой.

Это естественно, поскольку формирование указанных черт личности обусловлено ее трудовыми успехами и их оценкой со стороны других членов производственного коллектива. И наоборот, постоянные неудачи, особенно в первые годы работы, постепенно закрепляют в сознании личности и окружающих людей мнение о невозможности добиться здесь каких-либо достижений. В итоге это приводит к снижению самооценки и уровня профессиональных притязаний.

К числу важнейших факторов, воздействующих на динамику уровня притязаний, следует отнести различные изменения, которые происходят в образе жизни конкретной личности, тех или иных социальных групп, общества в целом.

Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что, в целом, систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демогра-фических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы).

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть удовлетворенность работников трудом. В профессиональной деятельности ведущим показателем удовлетворенности трудом является удовлетворенность сотрудника уровнем заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Отечественные исследователи используют понятие удовлетворенности заработной платы – ее соответствие «социальной норме» заработной платы, такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому вкладу. Как показывают имеющиеся данные, эта «норма» зависит от пола и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой он занят, и т.д.

Сопоставляя получаемую им заработную плату с «социальной нормой», человек оценивает свое место работы. Те, у кого заработная плата ниже «нормы», считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникать решение уйти с данного предприятия, фирмы.

Ряд проведенных исследований показывает, что формирование «социальной нормы» заработной платы есть результат влияния соответствующей референтной группы, причем, для работника такой группой является, прежде всего, социально-профессиональная. Что же касается демографических характеристик и стажа работы, то они имеют здесь значение лишь постольку, поскольку они связаны с принадлежностью к социально-профессиональной группе.

«Социальная норма» заработной платы в каждой социально-демографической группе динамична. Сопоставление данных отечественных исследований, проводившихся в последние годы, убедительно показывает, что по мере роста жизненного уровня населения растет и эта «норма».

Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. Чем выше квалификация и образование сотрудника, тем шире референтная группа при сравнении. Неудовлетворение возникает у работника тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого, как «справедливый».

В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях.

Хотя отечественные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль.

Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие о связи между удовлетворенностью работников заработком и продуктивностью их труда.

Тип организационного поведения сотрудников.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному, во многом это определяется типом организационного поведения сотрудников. Тип организационного поведения сотрудников – относительно устойчивый способ взаимодействия с сотрудниками при решении организационных задач и выполнении своих профессиональных функций.

Психологические исследования показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы (лидеры );

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов (конформисты ) ;

4) коллективисты , которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Социальные нормы организации.

Поведение личности в производственном коллективе строится на основе соответствующих социальных норм – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое.

Рассматривая влияние социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия в рамках данной общности.

Те или иные социальные нормы присущи всяким группам – и большим (классы, слои, этнические общности) и малым.

Социальные нормы, складывающиеся в малых производственных группах, тесно связаны с массовым сознанием соответствующего класса или слоя.

Так, исследования западных психологов показывают, что в производственных группах на неформальной основе часто возникают неписаные стандарты уровня продуктивности, который не следует превышать. Соблюдение этих стандартов регулируется различными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных способов борьбы работников с чрезмерной интенсификацией их труда.

Психологическая совместимость сотрудников в организации.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива.

Психологическая совместимость – это способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании и эффективном взаимодействии.

Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные организационным взаимодействием данных людей.

Психологическая совместимость может быть обусловлена не только сходством каких-либо характеристик членов группы, но и различием их. Для обеспечения психологической совместимости целесообразно создавать первичные трудовые коллективы (самые мелкие, не разделяющиеся более на подгруппы) таким образом, чтобы по главному критерию для данной деятельности люди были одинаковы (например, по критерию «тревожность-адаптивность» для напряженной, экстремальной деятельности), а по второму по важности значительно отличались (например, по критерию «лидерство-подчинение»). В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех, без исключения, сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге – большей эффективности труда.
В соответствии с данными исследований Н.Н. Обозова отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3) их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость – определенное сходство психофизиологических характеристик людей и, на этой основе, согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость – оптимальное сочетание типов поведения людей в группах, а также общность их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из важнейших факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат организации.

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. – широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях «климата» с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В соответствии с точкой зрения психологов К.К. Платонова и Г.Г. Голубева социально-психологический климат – это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который, кроме него, входят: цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой».

Под духовной или психологической атмосферой Б.Д. Парыгин, например, подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и в стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты».

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Платонов. В его понимании «социально-психологический климат группы... определяется стойким настроением группы...», а «социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается». Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование, в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Так, например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим, прежде всего, факторы макросреды и микросреды.

Макросреда организации –общественно-экономическая ситуация в обществе, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к анализу микросредыорганизации. Микросредаорганизации – материальное и духовное окружение личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметная сфера его деятельности – весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».

Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют социально-психологические воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичного производственного коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»:

1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

2) совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения, в целом, обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.

Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование.

Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим, в большой степени, его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичного производственного коллектива.

Воздействия со стороны макросреды:

- характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны;

- деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций;

- связи предприятия с городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды:

- предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива;

- сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);

- стиль руководства коллективом;

- уровень психологической совместимости членов коллектива.

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды.

Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Однако в целях анализа, а также при эмпирическом исследовании климата в том или ином производственном коллективе разделение влияния макросреды и микросреды необходимо.

Более того, при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия «социально-психологический климат первичного производственного коллектива» и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Важным методологическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности.

Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат:

1) текучесть кадров;

2) состояние трудовой дисциплины;

3) уровень конфликтности.

Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Таким образом, ролевое поведение сотрудников, их социальная и профессиональная адаптация, уровень притязаний личности, удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы), типы организационного поведения сотрудников, социальные нормы организации, психологическая совместимость сотрудников в организации, социально-психологический климат организации, представляющие собой структурные элементы трудовых отношений, являются как важными явлениями для исследования в управленческой психологии, так и сферами приложения усилий психолога в организации (на предприятии).

Партнеры
© 2020 Женские секреты. Отношения, красота, дети, мода