Как уволить сотрудника, если он не хочет. Увольнение пропавшего сотрудника
Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.
В каком случае составляются приказы
Рассмотрим основные поводы для составления приказа:
- Даты и порядок предоставления отпуска.
- Расторжение трудового договора с сотрудником.
- Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
- Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
- Перевод работника в другую компанию.
- Назначение дисциплинарного взыскания.
- Внесение корректировок во внутренний распорядок.
Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.
Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе
Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.
Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.
Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.
Составление акта об отказе
В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.
Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:
- Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
- Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
- Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.
ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.
Правила заполнения акта об отказе
Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:
- Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
- В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
- Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.
В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.
Порядок действий работодателя
Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:
- В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
- Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
- Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
- Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
- Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
- Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.
Где хранить акт
Последствия от проставления подписи
За отказом в подписи следуют эти последствия:
- Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
- Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.
Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.
Увы, но в буднях работодателя случаются разные случаи. В том числе и не совсем приятные, когда собственный сотрудник вашей фирмы, по каким- либо причинам (просто саботируя, или по действительным причинам) говорит, что не собирается подписывать ваш документ. Как поступить правильно в такой ситуации – вопрос щепетильный, и наверняка волнует многих ещё до того, как это в реальности произойдёт.
В большинстве вариантов такого характера, человек сообщает об отказе, именно когда ему предлагают посмотреть на приказ о собственном увольнении или наложении штрафа в виде лишения премии.
Что делать?
Ваш сотрудник, с которым у вас подписан ТК, в один из рабочих дней приходит на рабочее место нетрезвым. По этому поводу вы составляете протокол по всем правилам. После вы составили приказ об увольнении конкретного сотрудника за данное нарушение дисциплины и правил фирмы, либо же приказ о наложении штрафа. Но сотрудник мало того, что отказался ставить свою подпись на приказе, так ещё и начал говорить о том, что обратится в комиссию, которая занимается разрешением трудовых споров и вам будут грозить проверки и проблемы.
Юристы в данном случае посоветовали бы в первую очередь составить ещё один документ – акт об отказе в ознакомлении с приказом руководителя фирмы. Ну и после это следует уже привлекать работника к ответственности.
Важно! Составляйте акт об отказе.
Теперь же главное, понять по каким правилам этот акт должен составляться. Смотрим.
Требования к акту
- Составляет акт работник кадров.
- Форма акта – свободная. Однако некоторого регламента всё же стоит придерживаться. В частности, должны быть всегда указаны данные того, кто занимается составлением акта, его должность, ФИО. Также должна быть идентификационная информация по сотруднику на кого акт составляется. Обязательно указывайте данные свидетелей, которые могут подтвердить факт нарушения. Не забудьте об указании места и точного времени написания документа.
- Свидетели должны быть всегда. И в акте должны стоять их подписи. Как минимум два человека.
Порядок составления документа
- Шапка акта. В неё входит название организации, логотип (необязательно), дата и время документа.
- Название акта. Нужно написать номер приказа, от которого отказался обвиняемый работник фирмы.
Акт №1111 об отказе ознакомиться с приказом №0001-ЛД «О назначении дисциплинарного наказания в виде…»
- Содержание акта. В теле нужно будет описать ситуацию, которая и стала причиной составления данного документа. Также вписывайте свидетелей и их данные.
«Сегодня, 27 мая 2017 года, в ООО «Пример» (адрес: г. Москва, ул. Такая-то, д. № 1) в присутствии двоих свидетелей:
-Директора по развитию ООО «Пример» Иванова Ивана Иванович;
- Начальника отдела аренды ООО «Пример» Бобровой Марины Ивановны.
Петров П.П. заявил об отказе знакомиться с документом и ставить подпись, мотивируя отказ несогласием с действиями руководства".
- Последним этапом составления этого документа будет проставление подписей перечисленных в документе сотрудников.
Если вы составите бумагу вовремя и, следуя простым негласным правилам, описанным выше, то сможете обезопасить себя от возможных обращений сотрудника в проверяющие органы с целью подать на вашу фирму жалобу.
Вы получили отказ работника от подписания приказа. Этот вариант развития событий не так уж редко встречается. В практике многих предпринимателей были случаи, когда сотрудник отказывался знакомиться с основными документами, касающимися его судьбы.
Например, гражданин Н., работая по трудовому договору, явился на работу в состоянии опьянения. Данный факт был надлежащим образом зафиксирован и запротоколирован. По результатам внутренней проверки директор фирмы издал соответствующий приказ, в котором предусматривалось привлечение гражданина Н. к дисциплинарной ответственности. Однако строптивый работник отказался подписывать указанный документ. Кроме того, он пригрозил работодателю возможностью обращения в комиссию по трудовым спорам, так как «были нарушены его права».
Работодателю пришлось обращаться к юристам. Последние порекомендовали пойти следующим путем: составить специальный акт об отказе в ознакомлении с приказом директора, а потом привлечь гражданина к ответственности.
Правила составления акта
К данному документу обычно предъявляются следующие требования:
- Акт должен быть составлен специалистом кадровой службы.
- Акт обычно составляется в свободной форме, но есть перечень обязательных реквизитов, которые необходимо упомянуть. Например, идентификационные данные лица, составившего акт, должность и Ф.И.О. работника, который отказался подписывать приказ, идентификационные данные свидетелей указанного поведения работника, место и время составления документа и другие.
- Под составленным актом должны стоять подписи не менее 2 свидетелей.
Порядок составления акта:
1. «Шапка акта». Обычно включает логотип или официальное наименование организации, дату и время составления документа.
2. «Наименование акта» с указанием номера и того документа, с которым отказался ознакамливаться работник.
Пример: Акт №456 об отказе знакомиться с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».
3. «Основное содержание акта» – указывается та ситуация, которая привела к необходимости составления указанного акта, идентификационные данные свидетелей и др.
Пример: «Сегодня, 6 июня 2017 г., в ООО «Русь» (адрес: г. N, ул. N, дом N) в присутствии трех свидетелей:
- заместителя директора общества с ограниченной ответственностью Алексеева Сергея Сергеевича;
- главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью Ивановой Светланы Ивановны;
- руководителя отдела сбыта Михайлова Михаила Михайловича;
Иванов Михаил Михайлович был ознакомлен с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».
Однако Иванов М.М. отказался подписать указанный документ, мотивировав свое несогласие с решением директора».
4. В конце должны стоять подписи составителя акта и свидетелей.
Помните, что правильное составление акта об отказе является хорошей защитой работодателя от возможных жалоб работника!
Надо признать, что в случае спора судьи и трудовые инспекторы становятся на сторону работника гораздо чаще, потому что работник традиционно считается более «слабой», недостаточно защищенной стороной трудовых отношений. Но, анализируя судебную практику, можно заметить устойчивую тенденцию: число судебных решений в пользу работодателей с каждым годом увеличивается.
Этому есть две главные причины:
- работодатели стали лучше знать и выполнять нормы трудового законодательства;
- работники стали злоупотреблять своими правами, вынуждая работодателя принимать незаконное решение — в этом случае суд становится на сторону работодателя.
Рассмотрим первую ситуацию.
Ситуация №1. Работник отказывается подписать нужный документ
Во многих случаях Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель вручал работнику документы (или знакомил с ними) под роспись. На всех приказах, уведомлениях и актах, касающихся работника, должна стоять его подпись. Именно от даты ознакомления с уведомлением о начинается отсчет двухмесячного срока до увольнения работника. От наличия подписи работника в акте об отсутствии на работе зависит законность увольнения за прогул. Без подписи в уведомлении о запросе письменных объяснений нельзя применить к работнику дисциплинарное взыскание. И таких ситуаций много.
Работники, в свою очередь, всеми способами пытаются воспрепятствовать действиям работодателя, отказываясь подписывать нужные документы. Такие сотрудники уверены, что не подписывая документ, они вынудят работодателя отказаться от своего решения.
На самом деле отказ от подписи не является препятствием, Трудовым кодексом этот вопрос урегулирован достаточно хорошо. Статья 193 ТК РФ разъясняет, как нужно поступить работодателю в данной ситуации.
Действия при отказе от подписи
- В присутствии двух или трех других сотрудников (не имеет большого значения, каких именно, но считается, что лучше не прямых подчиненных) вы предлагаете работнику ознакомиться с документом и поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления.
- Работник отказывается (устно), а вы зачитываете ему документ вслух и составляете акт об отказе от подписи. Акт лучше заготовить заранее, чтобы не печатать его в присутствии работника.
- Когда все «понятые» подпишут этот акт, работнику тоже предлагается поставить свою подпись и дату в строке «С актом ознакомлен».
- Если работник отказывается подписывать акт, то ниже делается приписка «От ознакомления с актом работник отказался» и снова все свидетели ставят свои подписи.
Акт может выглядеть, например, так. . Обратите внимание, что все выделенное в примере курсивом заполняется от руки:
- регистрационный номер и дата составления акта,
- приписка после отказа от подписи.
Где хранятся акты об отказе от подписи? Согласитесь, что логичнее хранить их вместе с тем документом, от ознакомления с которым работник отказался. В нашем примере работник отказался от ознакомления со всеми документами, которые заполняются при увольнении (приказ, личная карточка, трудовая книжка). В данном случае я бы подшила акт к приказу.
Что делать, если работник не явился для ознакомления?
Хорошо выполнять требования ТК РФ, если работник сидит и терпеливо ждет, когда ему зачитают вслух документ и составят акт об отказе. Обычно работник отказывается подписывать документы в конфликтной ситуации. А тут уж если нашла коса на камень, то работник может вообще не явиться для ознакомления. Что делать?
Этот случай ТК РФ как раз не урегулировал. Но кадровики поступают аналогично – только в акте фиксируется факт попытки ознакомить работника с нужным документом, подробно перечисляются действия не только специалистов кадровой службы, но и самого работника.
В следующей статье мы рассмотрим, как следует поступить работодателю, если работник не забирает трудовую книжку при увольнении.
В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.
Существенные изменения трудового договора
В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.
Если они затрагивают:
- трудовые обязанности,
- место работы,
- заработную плату,
- график работы,
- иные условия, оговоренные в этом документе.
В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника . Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.
Причины и виды перевода
Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы.
Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.
Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.
Увольнение при отказе от переезда в другую местность
О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:
- на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
- на транспортировку его имущества;
- на устройство в новой местности.
В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.
При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.
Увольнение по медицинским показаниям
Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.
В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.
При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.
Увольнение по решению суда
Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.
Увольнение при сокращении рабочего времени
В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.
Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.
Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.
Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.
Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица
При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:
| Причина изменений | Должности, подлежащие увольнению в соответствии с ТК РФ | Примечание |
| Смена собственника юридического лица | Согласно законодательству по труду новый хозяин может уволить руководство предприятия (генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера). Лица, занимающие иные должности, могут продолжать выполнять свои профессиональные обязанности согласно заключенным ранее трудовым соглашениям. | Любой работник при нежелании продолжать профессиональную деятельность у нового собственника может отказаться от дальнейшего сотрудничества. Если по инициативе нового собственника меняется штатное расписание, и упраздняются отдельные должности, то работника можно уволить по сокращению штата в порядке, установленном законодательством по труду |
| Смена ведомственной подчиненности юридического лица | Все работники, в том числе и руководящий состав, имеет право работать на своих должностях | Если работник не желает сохранять трудовые отношения с работодателем после изменения ведомственной подчиненности, он имеет право на увольнение |
| Реорганизация работодателя (слияние нескольких фирм с последующим образованием нового предприятия, разделение на несколько предприятий, выделение юридического лица из состава старого предприятия, изменение организационно-правовой формы субъекта) | Отношения с работниками сохраняются. Если происходят существенные изменения штатного расписания, то сотрудники могут быть уволены по сокращению либо переведены на иные должности. Любые действия, касающиеся перемещения и увольнения работников, выполняют в строгом соответствии с ТК РФ (ст.81, 73) | Сотрудник может инициировать прекращение трудовых отношений. В законодательных актах не закреплен предельный период, за который необходимо поставить в известность работодателя о желании уволиться. В таком случае делать это заранее не обязательно |
Увольнение при изменении существенных условий
В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:
- место труда;
- дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
- название должности, профессии;
- права, обязанности сторон договора;
- условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.
При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:
- известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
- при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
- при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?
Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?
В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.
Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?
Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т.д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.
Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?
На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.
Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?
