Дисциплинарный проступок ТК РФ – примеры и наказание. Дисциплинарные нарушения примеры
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.
Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.
Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).
Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.
Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.
Вывод
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Список литературы :
Трудовой кодекс Российской Федерации
Неправомерное поведение сотрудников на своем рабочем месте может стать причиной вмененного им дисциплинарного взыскания, которое является одном из типов юридической ответственности. Поэтому как наемные работники, так и работодатели обязаны соблюдать трудовые нормы и правила. Дисциплинарная ответственность – это санкция, решение о применении которой принимает администрация компании/учреждения. Поводом для назначения дисциплинарного взыскания всегда является совершенный дисциплинарный проступок.
Общее представление
Дисциплинарная ответственность накладывается на наемных рабочих/специалистов/административно-управленческий персонал за осуществление ими какого-либо дисциплинарного проступка. Каждый сотрудник обязан соблюдать труддисциплину, это одна из ключевых его функций. В отдельных ситуациях к дисциплинарной ответственности добавляется еще и материальная.
Действующее законодательство, регулирующее трудовые отношения, предусматривает возможность работодателя применять в отношении наемных сотрудников дисциплинарные взыскания при возникновении с их стороны соответствующих проступков. Отечественное законодательство о труде определяет рамки допустимых действий работодателя по привлечению наемных рабочих/специалистов к дисциплинарной ответственности, так как оговаривает:
- те ситуации, когда нельзя привлечь сотрудника;
- четкий список типов дисциплинарных наказаний;
- потребность в соблюдении нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания.
О дисциплинарном проступке
Согласно ТК России, дисциплинарный проступок – это невыполнение/ненадлежащее выполнение сотрудником по его вине порученных ему трудовых функций. Признаки такого проступка:
- совершен сотрудником, который состоит с нанимателем в официальных трудовых правоотношениях;
- совершен сотрудником, который обладает трудовой право-дееспособностью;
- предусматривает виновное/противоправное невыполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником тех трудовых функций, которые прописаны в профильных законодательных актах и других документах;
- причинен вред компании/учреждению/работодателю (когда между нарушением и наступившим вредом есть прямая связь).
Дисциплинарным нарушением не считаются те противоправные действия работника, которые не связаны с осуществлением трудовой деятельности (например, несоблюдение норм поведения в столовой, неисполнение общественных заданий и др.). Человек считается нарушителем, если он не осуществляет свои трудовые функции, предусмотренные:
- законами о труде;
- уставом предприятия (положением по труддисциплине);
- тех. правилами;
- инструкциями для разных должностей;
- трудовым контрактом, заключенным с рабочим/специалистом/менеджером.
Примеры трудовых проступков:
- отказ от мед. освидетельствования (избегание его) для тех профессий, где оно необходимо;
- отказ от курсов/уроков по повышению квалификации (обучению), сдачи экзаменов по тех. безопасности (эксплуатации чего-либо), если это необходимо для допуска к трудовой деятельности.
Особенности применения дисциплинарной ответственности
В Трудовом кодексе говорится о том, что право применять или не применять по отношению к сотруднику дисциплинарную ответственность находится в компетенции работодателя. При этом работники, получившие взыскание дисциплинарного типа, смогут его оспорить в государственной инспекции труда. Каждый сотрудник, наказанный таким образом, несет личную ответственность за допущенный им проступок. Важно понимать, что наниматель имеет право на применение к виновному лицу дисциплинарной ответственности по своему усмотрению. Возможны такие ситуации, когда, например, за одно и тоже нарушение к одному рабочему будет применено наказание, а к другому нет.
Однако возможны такие случаи, когда работодатель обязан применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. Например, наниматель должен принять во внимание обращение от коллектива работников о случае нарушения трудового законодательства конкретным сотрудником организации (даже из руководящего звена). После подтверждения факта несоблюдения действующих норм в сфере труда со стороны проверяемого лица работодателю следует применить к нему дисциплинарное взыскание или даже уволить его. Также государственные инспекторы труда и прокуроры имеют полномочия предъявлять нанимателям предписания о привлечении к ответственности выявленных нарушителей из числа работников компании/учреждения.
Классификация
Различают дисциплинарную ответственность общего и специального типа. Рассмотрим подробнее каждую из них.
Общий тип
Общая дисциплинарная ответственность налагается на всех рабочих/специалистов/руководителей, совершивших трудовой проступок, за исключением тех, к кому применено дисциплинарное наказание специального типа. Также данный тип взыскания называют ответственностью по внутренним нормам трудового распорядка.
В российском кодексе по труду предусмотрены взыскания, применяемые к сотрудникам, совершившим проступок, таких видов, как:
- замечание;
- выговор;
- увольнение (это наиболее «жесткий» способ наказания работника за трудовой проступок, он является крайней санкцией).
Кроме представленного списка возможны дополнительные варианты взысканий. Они прописываются в федеральных нормативно-правовых актах, уставах и положениях по дисциплине для определенных групп работников.
К увольнению прибегают в следующих случаях:
- при неоднократном неисполнении трудовых функций без уважительной на то причины (когда у сотрудника уже есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание);
- при однократном серьезном нарушении сотрудником своих трудовых функций (например, прогул, посещение работы в неадекватном состоянии, под действием наркотиков, алкоголя и др.);
- в ситуации принятия неправильного решения административно-управленческим персоналом организации, которое повлекло за собой потерю/порчу имущества, его неправомерное применение или другой ущерб компании;
- при однократном серьезном нарушении своих трудовых функций административно-управленческим персоналом организации.
Выбор меры наказания по дисциплинарному правонарушению производит работодатель.
Замечание как дисциплинарное взыскание – это наиболее легкое для человека наказание за трудовой проступок. Оно обычно назначается за первое нарушение, которое не относится к «тяжелым» (например, не исполненный приказ руководителя или опоздание к началу рабочего дня). Данная мера позволяет психологически воздействовать как на самого нарушителя, так и коллектив в целом. Накопление нескольких официально оформленных замечаний может стать поводом к последующему увольнению сотрудника.
Основные этапы применения взыскания в форме замечания:
- свидетель нарушения должен в письменном виде подать докладную своему руководителю;
- если будет решено дать ход делу, то требуется составить соответствующий акт (с детальным описанием нарушения, приложением доказательств по факту проступка, подписью директора и ответственных лиц);
- провинившийся сотрудник должен ознакомиться с данным актом, подписать его и поставить дату;
- затем виновному лицу нужно подготовить объяснительную (с изложением причины проступка);
- наниматель должен принять решение о том, как отреагировать на свершившийся проступок;
- если после прочтения объяснительной работодателю причина нарушения покажется уважительной, то дело может быть закрыто;
- если причина проступка покажется нанимателю несерьезной, то подготавливается приказ о применении дисциплинарной санкции в форме замечания.
Цитата. Ст. 192 ТК РФ «…Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».
Специальный тип
Данный тип ответственности регулируется государственными законами/документами, уставами/положениями предприятия о трудовой дисциплине. Отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей:
- ограниченный круг людей, к которым она может быть применена (например, к судьям, прокурорам, следователям и т.д.);
- более глубокое пониманием дисциплинарного проступка;
- способы наказания (например, понижение в должности, предупреждение о несоответствии занимаемой должности, лишение знака отличия);
- делегирование дисциплинарной власти другим должностным лицам;
- особенности применения дисциплинарных наказаний.
Ключевые моменты по специальному типу дисциплинарной ответственности отражаются, например, в уставах о дисциплине сотрудников в отдельных отраслях коммерческой/некоммерческой деятельности, в положении о нормах поведения железнодорожных работников и др. Здесь меры наказания могут устанавливаться как за нарушение трудовых функций, так и приравненные к ним дисциплинарные проступки.
Выговор – это та мера привлечения к ответственности, которая является и поводом для дальнейшего увольнения, и мерой повышения производственной дисциплины. Процедура применения данного типа наказания также требует доказательства факта трудового проступка, получения объяснительной от нарушителя, составления акта и приказа. Информация о получении сотрудником выговора часто фиксируется в личном деле.
Ключевые моменты процесса привлечения работника к ответственности
Основные принципы привлечения к ответственности сотрудника, нарушающего трудовые нормы:
- Если работник совершил проступок, то он может быть привлечен к ответственности.
- За один дисциплинарный проступок не может быть наложено более одного дисциплинарного наказания.
- Прежде чем назначить дисциплинарное взыскание, наниматель должен попросить нарушителя написать объяснительную. Если сотрудник отказывается давать объяснение своему проступку, то работодатель оформляет специальный акт.
- Дисциплинарное взыскание должно быть применено нанимателем не позже чем через месяц с того дня, когда был зафиксирован проступок (время нахождения нарушителя на больничном, в отпуске не учитывается).
- Дисциплинарное взыскание нельзя применять через шесть и более месяцев с момента совершения нарушения. Однако если оно было выявлено в результате ревизии/аудита/другой проверки, то подлежащий наказанию проступок должен быть совершен не более чем два года назад.
- Приказ о дисциплинарном наказании должен быть доведен до работника-нарушителя в трехдневный срок с момента подписания и вручен ему под расписку.
- Обвиняемый сотрудник может оспорить назначенное ему взыскание в Госинспекции труда, суде или комиссии по трудовым спорам.
- Примененные к сотруднику меры дисциплинарной ответственности не отражаются в его трудовой книжке, конечно, если он не был уволен.
В Трудовом кодексе прописано, что дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу только один год. При этом, если в ходе данного периода работник не получит очередного дисциплинарного наказания, то он будет считаться сотрудником без взысканий. Однако по усмотрению нанимателя, обращению самого работника или профсоюза подобное взыскание может быть снято и раньше.
Видео
В ролике приводится классификация дисциплинарных взысканий, рассказывается о порядке их наложений, об основных ошибках работодателей и других важных вопросах, связанных с дисциплинарной ответственностью.
Вконтакте
Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.
Что такое дисциплинарный проступок
В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.
Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.
Примеры дисциплинарных проступков
В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:
- опоздание на работу,
- появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
- игнорирование дресс-кода,
- распитие спиртных напитков в рабочее время,
- отказ от прохождение медицинской комиссии,
- невыполнение распоряжений руководства,
- уход с рабочего места без разрешения начальства,
- нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
- нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- Штраф;
- Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
- Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
- Увольнение;
- Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.
Детальнее этот вопрос рассмотрен .
Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих
У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:
- своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
- нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
- умышленная порча, хищение военного имущества;
- умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
- неправильная эксплуатация или порча военной техники;
- несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
- непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.
Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления
Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.
Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?
В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.
Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.
Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец
Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка. Порядок взыскания за дисциплинарный проступок Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Акт о свершении дисциплинарного проступка При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.
Дисциплинарный проступок тк рф – примеры и наказание
При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности. К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).
Внимание
Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.
Нарушение трудовой дисциплины по тк рф: примеры и последствия
Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:
- составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
- получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
- издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.
С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под роспись). Его копию включают в личное дело работника.
Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива.
Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания. Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.
Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении.
Нарушение трудовой дисциплины
Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия. Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания.
Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.
Дисциплинарные нарушения примеры
Инфо
К ним относятся:
- замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков);
- выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня);
- увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа).
Этот перечень является исчерпывающим и корректировке непосредственно работодателем он не подлежит. То есть, в соответствии с действующим на сегодняшний момент законодательством наложить в качестве дисциплинарного взыскания штраф нельзя, так как этот вид мер воздействия к дисциплинарным не относится. Кроме того, наложить его может только суд своим решением за совершение административного правонарушения или уголовного преступления.
Дисциплинарные правонарушения примеры
Как правило, за незначительные проступки работодатель ограничивается замечанием, тогда как увольнение применяется только в случае грубейшего нарушения, которое могло иметь или имело серьезные последствия для других сотрудников и компании в целом. Подробнее о том, как выбрать наиболее подходящую меру наказания, вы можете узнать из нашей статьи. При этом во всех случаях за один вид нарушения применяется только одно взыскание.
Оформление дисциплинарного взыскания За нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет взыскания к работнику только в случае, если допущенный проступок был должным образом зафиксирован. Кроме того, такая процедура позволит доказать правоту организации в случае, если работник не согласен с примененным взысканием и обратился в суд.
ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:
- Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
- внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
- должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
- инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
- трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.
Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.
Важно
Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:
- правила охраны труда;
- нормы внутреннего распорядка;
- корпоративная этика.
Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них.
Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21.
ТК РФ);
- имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).
Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции — это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.
Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.
Трудовой кодекс РФ определяет «дисциплинарный проступок» как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» Ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс., влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Дисциплинарная ответственность: примеры когда за экологические, земельные и другие правонарушения работники и руководство могут нести наказание
Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору
- у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
- не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).
Дисциплинарная и материальная ответственность работника
В ходе процедуры необходимо истребовать у подозреваемого работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Срок законом не установлен, поэтому работодатель имеет право запросить объяснительную записку с момента обнаружения ущерба. Если сотрудник отказывается дать объяснение, следует оформить соответствующий акт и ознакомить с ним работника под роспись.
Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»
В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.
Дисциплинарная ответственность
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
Дисциплинарная ответственность работника
Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки — виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:
Правовое регулирование экономических отношений
Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисциплинарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифицированы. Такая дисциплинарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.
Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ
Обратите внимание , что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.
Дисциплинарная ответственность работника и ее виды
- режиме работы;
- особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
- правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
- обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
- подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Дисциплинарная ответственность работника пример
Если отсутствует хотя бы одно из указанных условий, применение дисциплинарного взыскания будет носить противоправный характер. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т.ч. правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям. В тоже время, любые действия работника, соответствующие указанным нормативным актам, не могут квалифицироваться как противоправные, а значит и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия (например, отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника, отзыв работника из отпуска без его согласия и др.). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей*(79) . Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйди на праздничную демонстрацию) или нарушение им правил поведения в общественных местах.
Дисциплинарная ответственность работников
Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис-циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно-сти трудового отпуска на количество дней про-гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо-жет быть менее основного отпуска.
